Diskriminace žen či mužů zahrnuje jakýkoli rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému (mužskému) pohlaví, čímž je omezena možnost žen (mužů) uplatnit práva na základě rovných podmínek s osobami jiného pohlaví. Diskriminace z důvodu pohlaví zahrnuje i diskriminaci z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství.

Diskriminaci můžeme rozlišovat na přímou a nepřímou

V případě přímé diskriminace jde o takové jednání, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází s jinou osobou z odlišné skupiny ve srovnatelné situaci. Příkladem může být cílené nepřijímání matek do pracovního poměru, jejich odmítání při náborech a výběrových řízeních.

Nepřímá diskriminace je pak zdánlivě neutrální nastavení kritéria či praxe, které však fakticky vede k tomu, že je osoba znevýhodněna oproti ostatním. Například se může jednat o poskytování firemních benefitů pouze zaměstnancům na plný úvazek. Toto zdánlivě logické neutrální kritérium se ukazuje jako nepřímo diskriminační, neboť na částečný úvazek pracují více než v 90 procentech ženy a je možné dovodit, že jsou tímto nastavením nepřímo znevýhodněny: oproti mužským kolegům nedosahují na žádné benefity.

Výjimky ze zákazu diskriminace v přístupu k zaměstnání

Pokud však je praxe objektivně odůvodněna legitimním cílem (tj. vyšším cílem) a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné, o diskriminaci se nejedná. Existují výjimky z rovného zacházení, kdy samotná povaha činnosti daný požadavek legitimizuje. Takové výjimky:

• vyplývají ze zákona (např. zákaz některých prací pro těhotné ženy),
• požadují splnění kvalifikačních předpokladů (např. pro výkon určitého povolání jsou stanoveny podmínky: vzdělání, zkoušky, praxe a věk atd.),
• spočívají v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a to v případě, že jsou pro výkon této práce nezbytné (např. muž-tanečník v baletním souboru nebo žena pro předvádění dámského prádla),
• jsou to tzv. pozitivní opatření, kterými se rozumí rozdílné zacházení za účelem odstranění důsledků diskriminace, předcházení nebo vyrovnání nevýhod. Tyto nevýhody musejí vyplývat z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně.

Nejčastější podoby diskriminace v souvislosti se zaměstnáním

Přijímací pohovor

Nejčastějšími formami diskriminace žen jsou diskriminační otázky přímo při náboru a výběrových řízeních. Jde především o otázky na rodičovství či předpokládané rodičovství. Zaměstnavatel je však před vznikem pracovního poměru oprávněn vyžadovat pouze takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Proto jsou u přijímacího pohovoru zakázané otázky jako „plánujete mít děti?“ či „máte děti?“ a „kolik je jim let?“.

Odměňování

V praxi se ukazuje, že i v případě, že je žena zaměstnaná, často nemusí dosahovat (a nedosahuje) stejných ocenění a odměn jako muž na srovnatelné pozici. Velmi často se můžete setkat s praxí rozdílného odměňování odůvodněného například míněním, že muž si přece zaslouží větší plat, když živí rodinu. I v tomto případě se jedná o diskriminaci na základě pohlaví. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení v oblasti odměňování a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Za stejnou práci náleží ženě (stejně tak jako muži) stejná finanční odměna, ale také stejné benefity.

Vzdělávání

Podpora osobního růstu a vzdělávání je nedílnou součástí práce aktivních zaměstnavatelů se zaměstnanci. Podpora vzdělávání může být jedním z benefitů. Někdy však nejsou tyto benefity cíleně poskytovány ženám, neboť se neočekává zájem žen o vlastní profesní růst a takováto investice je pak zaměstnavateli vnímána jako zbytečná. I to může být diskriminační praktika.

Ukončení pracovního poměru

I v případě propouštění musí zaměstnavatel postupovat nediskriminačně. Příkladem je neprodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou, když zaměstnankyně naznačí zájem o těhotenství či otěhotní, zatímco ostatním je smlouva dále prodloužena.

Obrana proti diskriminaci

Při obraně proti diskriminaci (se) může zaměstnanec:

• domáhat ochrany u svého zaměstnavatele, a to buď přímo, nebo za pomoci třetí osoby (odborové organizace, mediátora, neziskové organizace či firemního ombudsmana),
• podat stížnost na inspektorát práce (do jehož kompetencí mj. náleží kontrolní činnost práce v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů včetně rovného zacházení). Inspektorát práce je oprávněn udělovat zaměstnavatelům sankce za nedodržování zásady rovného zacházení,
• obrátit na veřejného ochránce práv (ombudsmana), který přispívá k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami, mj. bez ohledu na jejich pohlaví. Za tím účelem ombudsman především poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace. Informace  pro možnou pomoc ze strany ombudsmana naleznete zde,
• podat žalobu k soudu, kde má právo domáhat se, aby: bylo upuštěno od diskriminace; byly odstraněny následky diskriminačního zásahu; dostal přiměřené zadostiučinění (např. omluvu); dostal náhradu za nemajetkovou újmu v penězích. Tu lze získat v případě, pokud by zjednání nápravy z předchozího bodu nebylo dostatečné, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti. Výši náhrady určí soud přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. V případě soudního jednání je postavení diskriminovaného zaměstnance zvýhodněno na základě tzv. obráceného důkazního břemene. To znamená, že skutečnosti tvrzené o tom, že zaměstnanec byl (přímo nebo nepřímo) diskriminován, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Zaměstnavatel musí prokázat, že se diskriminačního jednání nedopustil.

Informace

• Oblastní inspektorát práce – bezúplatně poskytuje základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek včetně oblasti diskriminace a rovného zacházení.
• Další organizace, které se zabývají diskriminací na trhu práce: Gender studies, v., o. s. (www.genderstudies.cz), Český helsinský výbor (www.helcom.cz).
• Kancelář veřejného ochránce práv – poskytne pomoc v situacích diskriminace na trhu práce.