Výpověď pro nadbytečnost

Pracovní poměr založený pracovní smlouvou a uzavřený na dobu neurčitou lze ukončit výpovědí pouze ze zákonem stanovených důvodů. Jsou uvedené v § 52 zákoníku práce (262/2006 Sb.). Nejčastějším z nich je důvod uvedený v písm. c) „stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. Běžně se tomu říká výpověď pro nadbytečnost.

Výpověď pro nadbytečnost je platná, když jsou splněny následující podmínky:

• zaměstnavatel musí rozhodnout o organizační změně a následně ji také provést,
• mezi vaší nadbytečností a organizační změnou musí být přímá souvislost.

Rozhodnutí o organizační změně nemusí zaměstnavatel vydávat písemně, ani ho jinak vyhlašovat nebo zveřejňovat. Dozvědět se o něm lze i ve výpovědi. Výpověď zaměstnavatel musí vyhotovit písemně, musí vám ji doručit a jasně v ní specifikovat důvod. Výpovědní doba je nejméně dvouměsíční a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Pokud již v průběhu výpovědní doby pro vás zaměstnavatel nemá práci odpovídající vaší pracovní smlouvě, jde o překážku na jeho straně. V tom případě vám musí vyplácet náhradu mzdy až do skončení pracovního poměru, nebo do odstranění této překážky. Po skončení pracovního poměru vám náleží odstupné ve výši od jednoho průměrného výdělku až do jeho trojnásobku (podle délky trvání pracovního poměru).

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Je třeba zdůraznit, že dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní akt a lze ji uzavřít jen, když obě smluvní strany souhlasí. „Výpověď dohodou“ neexistuje. Nic vám nebrání uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru, pokud podmínky, které zaměstnavatel nabízí, jsou prakticky stejné (nebo ideálně ještě lepší), jako v případě výpovědi z důvodu nadbytečnosti. Tedy nabízené odstupné je součtem náhrady mzdy minimálně za výpovědní dobu a zákonného odstupného.

Co v dohodě nesmí chybět?

Je nezbytné, aby v dohodě byly uvedeny dohodnuté podmínky a také fakt, že se jedná o skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Jinak budou nároky na odstupné obtížně vymahatelné. Od roku 2026 však již neplatí, že by úřad práce snižoval podporu v nezaměstnanosti při dobrovolném ukončení pracovního poměru, tak jako tomu bylo dosud.

Neplatnost výpovědi pro nadbytečnost

Může nastat situace, kdy výpověď pro nadbytečnost bude podána neplatně, protože bude chybět některá z podmínek uvedených výše. V takovém případě je na vás, abyste se proti takovému jednání ohradili. V první řadě je třeba zaměstnavateli oznámit (doporučujeme písemně), že jeho výpověď považujete za neplatnou a že trváte na dalším zaměstnávání.

Jak se můžete bránit?

Pokud toto nebude stačit, můžete podat žalobu na neplatnost výpovědi k příslušnému soudu. V tomto kroku je již obvykle doporučováno obrátit se na odborníka (např. advokáta) se specializací na pracovní právo. Žalobu je nutno podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, tedy do dvou měsíců od uplynutí výpovědní doby. Zaměstnavatel bude muset u soudu prokázat, že podmínky výpovědi pro nadbytečnost byly splněny. Pokud toto prokázat nesvede, soud rozhodne, že výpověď je neplatná. Zaměstnavatel vám tak bude muset doplatit náhradu mzdy nebo platu a náhradu za dovolenou; a také vás bude muset nadále zaměstnávat (pokud se s vámi, tentokrát již platně, nedohodne na nějakém způsobu ukončení pracovního poměru).

A co když pracujete na DPČ?

Tato zvýšená ochrana zaměstnance při skončení pracovního poměru neplatí v případě, že práce probíhá na základě dohody o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohody o provedení práce (DPP). Tyto dohody lze vypovědět velmi jednoduše bez nějakého speciálního důvodu s 15denní výpovědní dobou. Nárok na odstupné nevzniká. Pokud jste tedy dosud pracovali pouze na základě dohody a zaměstnavatel se rozhodne snížit počet svých zaměstnanců, je pravděpodobné, že zaměstnanci „na dohodu“ budou první na řadě.