Ženy a muži na trhu práce pohledem statistik

1. Zapojení žen do ekonomiky = vyšší HDP

Úroveň respektování rovných příležitostí žen a mužů vypovídá o celkovém rozvoji a prosperitě dané společnosti. Vedle lidsko-právního rozměru souvisí podpora genderové rovnosti i s ekonomickým výkonem. Podle odhadů Goldman Sachs z roku 2009 by zvýšení participace žen na pracovním trhu na úroveň participace mužů zvedlo HDP o 21 % v Itálii, 19 % ve Španělsku, 16 % v Japonsku, 9 % v USA, Francii a Německu a o 8 % ve Velké Británii.

Mnohé další studie přišly se závěry, že společnosti využívající kvalifikaci a potenciál obou pohlaví jsou konkurenceschopnější a výkonnější. V České republice je hnací silou prosazování rovných příležitostí žen a mužů Evropská unie. V rámci EU se členské země potýkají v oblasti genderových nerovností na trhu práce s podobnými problémy, ČR nicméně povětšinou obsazuje jedny z posledních příček.

Z genderového hlediska je český pracovní trh charakterizován nižší mírou zaměstnanosti žen. Postavení žen na trhu práce v ČR je znevýhodněno z důvodu mateřství a následné komplikované reintegrace do pracovního procesu, kterou ovlivňují jak přetrvávající společenské stereotypy a diskriminace, tak nedostatek částečných úvazků i zařízení péče o děti. Pracovní trh je dále výrazně genderově segregován, což má následně významný dopad na rozdíly ve mzdách mužů a žen.

K určování existujících nerovností mezi muži a ženami významně napomáhají genderové statistiky. Sbírání genderových dat probíhá na globální, evropské, i národní úrovni a stejně tak je cennou položkou ve firemní praxi. Na úrovni firmy může systematický sběr a vyhodnocování genderových statistik posloužit jako účinný nástroj podpory rovných příležitostí průřezově napříč různými procesy od oblasti náboru lidí až po kariérní rozvoj. Firma může reagovat konkrétním opatřením například při zjištění, že procento návratnosti rodičů je velmi nízké, což může pro firmu signalizovat ztrátu kvalifikovaných lidí a financí spojených s náborem a zaučováním nově příchozích. Následující statistiky týkající se postavení žen a mužů na trhu práce mohou zaměstnavatelům posloužit jako vodítko pro porovnání firemního stavu v kontextu českého a evropského trhu práce, případně jako podpůrné argumenty pro zavedení konkrétních opatření do firemní praxe.

2. Ekonomická aktivita žen a mužů

Míra zaměstnanosti žen a mužů

V roce 2013 činila míra zaměstnanosti v ČR 81 % u mužů a 63,8 % u žen. Muži vykazují vyšší míru zaměstnanosti než ženy ve všech členských zemích EU, přičemž průměr EU-28 v roce 2013 dosáhl 74,2 % u mužů a 62,5 % u žen.

ČR je tedy lehce nad průměrem EU-28. Vzhledem k výrazně vyššímu zapojení mužů do pracovního procesu v ČR než je evropský průměr však dosahuje rozdíl v míře zaměstnanosti žen a mužů 17,2 %, což je podstatně více než průměr EU-28 (11,7 %) a ČR se tak řadí mezi státy s nejvyššími rozdíly. Například Velká Británie má pro srovnání podobně vysokou zaměstnanost mužů (80,5 %), ale i poměrně vysokou zaměstnanost žen (69,4 %)a rozdíl tudíž dosahuje pouze 11,1 %.

Propad zaměstnanosti žen v období mateřství

Jako hlavní problém nižší míry zaměstnanosti žen v ČR se jeví výrazný propad míry zaměstnanosti žen v období mateřství. V mezinárodním srovnání studie „Češky: Nevyužitý potenciál země“ vykazují bezdětné ženy v ČR velmi vysokou míru zaměstnanosti, což dokládá jejich vysoký zájem o účast na trhu práce a jejich schopnost na trhu práce úspěšně participovat. Naopak míra zaměstnanosti u žen s dětmi do 6 let věku se ve srovnání s bezdětnými ženami propadá o 41 %, což je po Maďarsku a Slovensku třetí nejvyšší rozdíl v rámci EU-28.

ČR je na tom špatně i co se týče zaměstnanosti matek dětí mladších 15 let, která dosahuje přibližně 57 %, zatímco u stejně starých žen bez dětí je to přibližně 74 %; v Evropě je na tom se zaměstnaností matek dětí do 15 let hůře už jen Slovensko, Řecko, Itálie, Maďarsko a Malta. Statistická srovnání dále ukazují, že ve více než 40 % rodin s oběma rodiči a dítětem pod 15 let je uplatňován model jediného živitele, načež vyššího podílu (o 1 %) dosahuje již jen Řecko a Maďarsko. Ve srovnání s EU je tedy patrný silný dopad rodičovství na pracovní kariéry žen, který v důsledku velkou měrou přispívá k genderovým nerovnostem na pracovním trhu.

3. Mateřství a rodičovství

Rodičovská dovolená můžů a žen

Rodičovská dovolená je v ČR stále téměř výhradně dominantou žen, přestože podíl mužů nepatrně narůstá. V roce 2012 v ČR přijímalo rodičovský příspěvek 301 163 tisíc žen a 5 249 mužů, což v přepočtu znamená pouze 1,7 % mužů.

Délka rodičovské dovolené v ČR a EU

V ČR je možnost vybrat si až 4letou rodičovskou, tedy nejdelší rodičovskou v porovnání s evropskými zeměmi. Možnost několikaleté rodičovské je dále ve Francii, Německu, Polsku, Slovensku a Španělsku (3 roky), Litvě a Rakousku (2 roky); naopak mezi země s nejkratší rodičovskou patří Velká Británie (13 týdnů), Irsko (14 týdnů pro každého z rodičů), Řecko (3,5 měsíce pro každého z rodičů) a Belgie (3 měsíce). Jak ilustruje tabulka a graf, od roku 1990 si české ženy nejčastěji volí tříletou variantu rodičovské (44 %), poté čtyřletou variantu (27, % žen, polovina z nich se základním vzděláním) a dvouletou variantu (16 % žen, nejčastěji vysokoškolačky).

Tabulka: Počet měsíců, po které zůstávaly české matky s dítětem doma do návratu do zaměstnání nebo do narození dalšího dítěte – podle roku narození dítěte (v procentech).

Rok narození dítěte Matka 0 – 12 měsíců doma Matka 13 – 24 měsíců doma Matka 25 – 36 měsíců doma Matka 37 a více měsíců doma Celkem
1980 – 1989 17 36 36 11 100
1990 - 1999 10 20 43 27 100
2000 - 2010 13 13 16 44 27 100

Zdroj: Hana Hašková, „Proměny časování a způsobu návratu matek do zaměstnání,“ Gender, rovné příležitosti, výzkum, ročník 12, č. 2/2011, p. 44.

Návratnost žen po rodičovské dovolené k zaměstnavateli

Po ukončení rodičovské se k původnímu zaměstnavateli vrací přibližně polovina žen. Průzkum mezi ženami na rodičovské ukázal, že přibližně 54 % žen mělo zájem se vrátit k původnímu zaměstnavateli, z toho 34 % na původní pracovní místo, 37 % preferovalo zaměstnání u jiného zaměstnavatele, přičemž 6 % těchto žen chtělo začít nebo pokračovat v soukromém podnikání, a jen 3 % o návratu neuvažovaly. Závažné je zjištění, že 14 % respondentek uvedlo jako důvod pro hledání jiného řešení než návratu k původnímu zaměstnavateli více méně diskriminační chování zaměstnavatelů. Z výsledků dalšího výzkumu realizovaného mezi matkami dětí do 10 let je zřejmé, že diskriminační chování zaměstnavatelů není neobvyklé. S diskriminací v zaměstnání nebo při hledání zaměstnání na základě svého rodičovství setkalo 54 % žen, zatímco 70 % žen se setkalo s diskriminací u někoho ve svém okolí. Ženy jsou nejčastěji vystaveny otázkám ohledně počtu dětí a možností hlídání při přijímacím pohovoru (63%), na druhém místě s nepřijetím do zaměstnání z důvodu rodičovství nebo potencionálního rodičovství (43%), dále pak s nepovolením nižšího než plného pracovního úvazku po návratu z mateřské či rodičovské dovolené (35%).

Typy pracovních smluv u žen po rodičovské dovolené

V ČR je dále relativně vysoký podíl žen pracujících po rodičovské na dobu určitou, bez pracovní smlouvy, případně na dohodu o provedení práce, o činnosti apod., což v důsledku oslabuje jejich pozici a budoucí kariérní možnosti. Mezi pracujícími matkami s dítětem mladším sedmi let je jich celá třetina, mezi pracujícími matkami s nejmladším dítětem ve věku 7–10 let čtvrtina a teprve mezi pracujícími matkami, jejichž děti jsou starší 15 let, jejich podíl klesá pod 15 % ve prospěch práce na dobu neurčitou. Podrobnosti lze nalézt ve studii „Proměny časování a způsobu návratu matek do zaměstnání“.

Mateřství a rodičovství dostává ženy v ČR do začarovaného kruhu – na několik let opouštějí zaměstnání, což má negativní dopad na jejich kvalifikaci a následné uplatnění na pracovním trhu. Dřívější návrat pro ně mnohdy není možný z důvodu nedostatku míst v zařízeních péče o děti, chybějících nabídek částečných úvazků, případně i diskriminace ze strany zaměstnavatelů.

4. Slaďování práce a rodiny

Práce na částečný úvazek v ČR a EU

Pracovní trh v ČR příliš nevychází vstříc potřebám rodičů slaďovat. V roce 2012 pracovalo v ČR na částečný úvazek 8,6 % žen a 2,2 % mužů, přičemž v rámci celé EU-28 to bylo 31,9 % žen a 8,4 % mužů.

ČR je v podílu žen pracujících na částečný úvazek na chvostu EU, po Bulharsku (2,5 % žen) a Slovensku (5,5 %). Naopak nejvíce žen pracuje na částečné úvazky v Nizozemí (76,9 %), Německu (45 %), Rakousku (44,4 %), %), Belgii (43,5 %), Velké Británii (42,3), Švédsku (38,6 %), Lucembursku (36,1 %), Dánsku (35,8 %) a Irsku (34,9 %) v dalších zemích (Francie, Itálie) dosahují kolem 30 %, tedy průměru EU-28.

Zájem o flexibilní formy práce

Průzkumy ukazují, že mezi rodiči je zájem o flexibilní formy práce, avšak zaměstnavatelé umožňují sladění práce a rodiny formou flexibilních úvazků jen v omezené míře. Podle šetření kariérního portálu Jobs.cz by nejvíce rodičů ocenilo možnost pracovat na zkrácený úvazek (41 %), možnost pracovat alespoň část týdne z domova (31 %) a dále existenci firemní školky, kde by rodiče mohli nechávat své děti (15 %).

Návrat na pracovní trh dále komplikuje nedostatek veřejných zařízení péče o děti, tj. jeslí a školek. Jen v roce 2013 bylo odmítnuto 59 tisíc žádostí o umístění dítěte do školky. Celkově tomuto problému čelí 64 % rodičů s dětmi do tří let a 61 % rodičů s dětmi ve věku 3-6 let.

5. Zastoupení žen a mužů v jednotlivých pracovních odvětvích a profesích

Pro český pracovní trh je příznačná výrazná horizontální segregace podle pohlaví, tzn., že muži nebo ženy převažují v některých pracovních odvětvích nebo povoláních. Vysoce feminizované je odvětví zdravotnictví a sociálních služeb (80 % žen) nebo vzdělávání (77 % žen), a naopak za maskulinní je považováno stavebnictví (92 % mužů) nebo doprava (74 % mužů). Profesní segregace se pak vyznačuje nadreprezentací žen na úřednických pozicích nebo ve službách a prodeji, a mužů zejména v technických povoláních jako je obsluha strojů a zařízení nebo v profesích opravářů a řemeslníků, či IT specialistů. Například zastoupení mužů mezi IT odborníky dosahovalo v ČR v roce 2011 91 %, zatímco v průměru EU-27 to bylo 83,7 %.

Rozdělení na tzv. typicky ženské a mužské odvětví či profese vzniká již při rozhodování o studijním oboru, které je do značné míry ovlivňováno genderovými stereotypy, např. představou tradičního modelu muže jako živitele rodiny. Muži se proto tak často neobjevují v zaměstnáních, které jsou podhodnocené a mají nižší prestiž. Mezi ně patří například pozice nelékařských odborných zdravotních pracovníků/pracovnic, na kterých jsou z 95,8 % zastoupeny ženy. Mírnou převahu mají ženy nicméně i mezi lékaři/lékařkami a zubními lékařky/lékařkami (54,3 %). Zde je dále nutno dodat, že ženy převažují mezi vysokoškolsky vzdělanými – v roce 2012 bylo v ČR mezi absolventy vysokých škol 57 261 žen a 36 609 mužů.

U vysokoškolsky vzdělaných je opět jeden z největších rozdílů ve skupině oborů pedagogika, učitelství a sociální péče, které v roce 2012 absolvovalo 10 655 žen a 2 356 mužů.

Horizontální genderová segregace je komplexní fenomén, jehož důsledkem je udržování genderových nerovností na trhu práce. Kromě toho, že je jedním z hlavních determinantů rozdílů mezd mezi muži a ženami, má dále segregace negativní efekt na fungování a výkonnost trhu práce, protože není efektivně využíván individuální potenciál pracovníků a pracovnic, ale využívání jejich schopností je často řízeno genderovými stereotypy. Mnohé společnosti si dnes tyto dopady genderových nerovností uvědomují a přistupují k jejich řešení například rozvojem strategií zaměřených na dosažení diverzitnější pracovní síly, programů na podporu talentů, spoluprací se školami apod.

6. Zastoupení žen a mužů na vedoucích pozicích

Na pracovním trhu existuje kromě horizontální také vertikální genderová segregace, tzn., že ženy nebo muži převažují na různých stupních organizační či firemní hierarchie, přičemž s rostoucí pozicí a zodpovědností se snižuje počet žen na vedoucích postech a zvyšuje se počet mužů. V ČR se i přes celkovou převahu mužů na vedoucích postech ženy častěji objevují na nižších a středních manažerských pozicích v soukromém i státním sektoru, jejich podíl na vrcholovém vedení je však stále zanedbatelný, stejně jako je tomu v evropském nebo světovém průměru.

Zastoupení žen ve veřejné sféře

Co se týče vládního sektoru, v roce 2013 byl podíl žen na ministerských postech v ČR 18 %, zatímco průměr EU-27 dosahoval 27 %; vyrovnané nebo téměř vyrovnané zastoupení žen a mužů v národních vládách mělo Švédsko (54 % žen), Francie (50 %), Dánsko (48 %) a Finsko (47 %).

Zastoupení žen v národních parlamentech v rámci EU mírně narůstá, i tak dosahuje průměr EU-27 zatím pouze 27 %; tento průměr zlepšuje Švédsko (44 % žen), Finsko (43 %), Španělsko a Dánsko (40 %) a naopak zhoršuje Maďarsko (9 %), Kypr a Rumunsko (13 %) a Malta (14 %); ČR má mezi zákonodárci 22 % žen. Nikde na světě nemají ženy převahu v parlamentu. První příčku obsazuje Kuba (49 % žen) a dále již zmíněné Švédsko a Senegal (43 %). Nižší podíl žen v parlamentu než v ČR mají například na Slovensku (19 %), v USA (18 %), Čile (14 %) nebo v Egyptě (2 %).

Zastoupení žen a kvóty v soukromé sféře

Při pohledu na soukromou sféru je situace taktéž genderově nevyrovnaná, přestože se zastoupení žen postupně zvyšuje, v některých zemích EU i pomocí kvótových systémů. Podle nejnovějších ukazatelů společnosti Bisnode překročil podíl žen ve vedení firem v ČR poprvé za rok 2014 třicetiprocentní hranici (30,07 %), přičemž nejčastěji se ženy objevovaly v personalistice (79,46 %) a nejméně ve vrcholovém vedení (6,14 %) a v IT (3,28 %). Výzkum společnosti Grant Thornton přináší celosvětový pohled na zastoupení žen v seniorním managementu firem. Ženy zastávají globálně 24 % pozic v seniorním managementu, což znamená významné zlepšení oproti 21 % v roce 2011; pokud jde o regionální měřítko, nejlépe je na tom Asie a Pacifik (29 %), ve srovnání s EU (25 %), Latinskou Amerikou (23 %) a Severní Amerikou (21 %). Podle výzkumu je v celosvětovém měřítku 14 % žen na pozicích výkonných ředitelek (CEO) a 19 % žen je součástí představenstva (board); nejvíce výkonných ředitelek mají firmy v Thajsku (49 %), Dánsku (45 %) a Německu (40 %).

V průměru EU je zastoupení žen v představenstvu firem 16,6 % a nedosahuje tak ani zdaleka cíle 40 %, který si EU stanovila splnit v roce 2020 ve směrnici Evropské komise.

V období 2003 – 2010 se podle Evropské komise zvyšovalo zastoupení žen v představenstvu v průměru o 0,5 % ročně a trvalo by tedy 50 let, než by se situaci zlepšila. Proto už některé státy jmenovitě Francie, Nizozemí, Německo, Velká Británie a Itálie zavedly na podnět Evropské komise legislativní úpravy nařizující povinné kvóty pro ženy a právě u těchto zemí se projevil nejvýrazněji nárůst.

Přestože kvóty přinášejí do vedení firem genderovou diverzitu, nejsou příliš populárním nástrojem. V průzkumu realizovaném na globální úrovni se 55 % respondujících vyslovilo proti představení kvót na počet žen v představenstvu. V ČR se pro zavedení kvót vyjádřilo v průzkumu veřejného mínění jen 19 % české populace.

Podpora žen ve vedení firem

Pozitivněji jsou přijímány další nástroje na podporu žen do vedení, jako jsou například opatření na podporu slaďování práce a rodiny/soukromí, firemní školky nebo rozvojové programy pro ženy. Ani zde si však firemní praxe v ČR nevede nejlépe. Společnost McKinsey & Company analyzovala tři klíčové typy rozvojových programů pro ženy (networking, rozvíjení dovedností a mentoring) a zjistila, že 17 z 23 společností ze vzorku nerealizovala žádný rozvojový program zaměřený na potřeby žen a že všechny tři typy uvedla do praxe jen jediná společnost, zatímco v západní Evropě realizovala alespoň jeden typ programů nadpoloviční většina společností.

Mnohé firmy si uvědomují, že genderová diverzita znamená celkové obohacení včetně ekonomického přínosu. Různé analýzy a studie totiž ukazují, že se zvyšujícím se zastoupením žen ve vedení se zlepšují i výsledky firem. Podle studie McKinsey & Company dosahují společnosti s největším podílem žen v představenstvu vyšší výkonnosti než společnosti, kde v představenstvu není ani jedna žena - z hlediska rentability vlastního jmění mají firmy s nejvyšším počtem žen v představenstvu výsledky o 41 % lepší než společnosti bez žen a z hlediska provozního zisku mají společnosti s větší genderovou diverzitou výsledky o 56 % lepší než společnosti bez žen. McKinsey & Company došla ve svých studiích k podobnému zjištění jako již před ní společnost Catalyst, analyzující vztah genderové diverzity a finanční výkonnosti firem. Nedávná studie zaměřená na ženy v představenstvech firem pak došla k závěru, že akcionáři v průměru více oceňují jmenování žen do představenstva než jmenování mužů.

7. Rovné odměňování žen a mužů

Rozdíl v platech mužů a žen (gender pay gap)

Jednou z klíčových oblastí při prosazování rovných příležitostí žen a mužů je rovné odměňování. Žena si v ČR v průměru vydělá za hodinu o 22 % méně než muž.

Genderová platová nerovnost (gender pay gap) dosahuje v EU v průměru 16 % a ČR tak obsazuje poslední příčky spolu s Německem (22,4 %), Rakouskem (23,4 %) a Estonskem (30 %); nejlépe je na tom Slovinsko, kde je rozdíl jen % a následně Malta (6,1 %), Polsko (6,4 %) a Itálie (6,7 %).

Platové rozdíly žen a mužů jsou důsledkem vícero faktorů souvisejících s genderovými nerovnostmi na trhu práce – od genderové segregace, diskriminace na trhu práce, až po zaměstnavateli nastavené systémy odměňování. Autoři ekonomického výzkumu CERGE srovnali platy mužů a žen se stejnou úrovní dosaženého vzdělání, pracujících ve stejném typu firmy, a došli k závěru, že platy žen jsou přibližně o čtvrtinu nižší a asi třetinu tohoto rozdílu lze přičíst různým formám segregace. Kromě toho našli dále více než 10 % platový rozdíl mezi muži a ženami pracujícími ve stejné konkrétní firmě, ve stejném detailním zaměstnání. Tento příklad rozdílu v platech, kdy je za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty udělována jednomu pohlaví nižší odměna, lze pokládat za přímou diskriminaci.

Muži v ČR vydělávají v průměru více než ženy podle všech kategorií zaměstnání i podle vzdělání.

Nejvyšších rozdílů v průměrných platech dosahují ženy a muži s vysokoškolským vzděláním (30,1 %), se středním bez maturity (26,2 %) a s vyšším odborným a bakalářským vzděláním (24,1 %).

Při pohledu na jednotlivá zaměstnání existují největší genderové rozdíly v platech zákonodárců/kyň a řídících pracovníků/ic (28,7 %) a nejnižší u zaměstnaných v ozbrojených silách (0,9 %). Ohledně jednotlivých odvětví panují největší rozdíly ve mzdách v peněžnictví a pojišťovnictví (44,9 %), ve zdravotní a sociální péči (32,7 %) a v informační a komunikační činnosti (32,5%).

Rozdíl v penzích můžů a žen (gender pension gap)

Výše platu má vliv na výši celoživotních úspor i na výpočet výše penze. V roce 2012 dosahovala průměrná výše starobního důchodu ženy 9 777 Kč, zatímco mužů 11 947 Kč. Kromě nižšího výdělku přispívají k genderovým penzijním nerovnostem (gender pension gap) další faktory jako přestávky v kariéře z důvodu péče o děti nebo osoby blízké, které jsou typické v zaměstnanecké historii žen. Následně jsou ženy častěji než muži ohroženy chudobou ve stáří. Riziko chudoby u starších žen a mužů (65+) v ČR je v poměru 8:2.

8. Sexuální obtěžování

Pojem sexuální obtěžování je vymezen v antidiskriminačním zákonu č. 198/2009 Sb. jako chování sexuální povahy, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. V kontextu českého pracovního trhu a společnosti obecně je otázka sexuálního obtěžování téma dosti opomíjené a zlehčované. Podle výzkumu Sociologického ústavu Akademie věd ČR je však sexuální obtěžování v různých formách v běžné pracovní praxi častým jevem a zároveň je pro velkou část zejména žen, ale i mužů nežádoucí.

Přestože se pro fenomén sexuálního obtěžování na první pohled nabízí spojení se sexualitou a sexuální přitažlivostí, jedná se primárně o nástroj uplatnění mužské dominance (i přes výjimky se ve většině případů jedná o sexuální obtěžování žen ze strany mužů.), který působí na snižování statusu žen v zaměstnání a obecně ve společnosti.

Sexuální obtěžování udržuje ekonomickou genderovou nerovnost, neboť ženy jsou vytlačovány z pozic, kde mohou být potenciální hrozbou mužské dominance – ve většině případů oběti sexuálního obtěžování opouštějí zaměstnání.

Podle průzkumu veřejného mínění se v ČR setkalo se sexuálním obtěžováním na pracovišti téměř 28 % žen (z toho 13 % osobně a v 15 % šlo o někoho jiného) a 22 % mužů (z toho 4 % osobně a v 18 % šlo o někoho jiného). V současnosti nebo během dřívější pracovní dráhy se respondentky a respondenti setkali nejčastěji se sexuálně podbarvenými vtipy (63,9 %), narážkami na soukromý život (62,7 %) a sexuálně podbarvenými řečmi (56,3 %). Mužům však toto chování vadí výrazně méně častěji než ženám a to až o 20 %. S těžšími formami sexuálního obtěžování jako je nechtěný fyzický kontakt, sexuální návrhy a pobídky a návrhy na schůzku přes vyjádřený nesouhlas se setkala zhruba pětina české populace, přičemž v 15 až 23 % případů byli iniciátory tohoto chování nadřízení muži.

Forma obtěžování Pořadí V současnosti nebo dříve v %
sexuálně podbarvené vtipy163,9
narážky na soukromý život262,7
sexuálně podbarvené řeči356,3
milostné vztahy mezi kolegy448,2
sexuálně orientované poznámky545,1
ukazování erotických časopisů639,5
okukování735,8
milostné vztahy mezi podřízenými a nadřízenými832,8
nechtěný tělesný kontakt928,2
nabídky na schůzku i přes nezájem1019,7
sexuální návrhy a pobídky1117,8
posílání lechtivých obrázků e-mailem1217,5
obtěžující telefonáty, e-maily139,1
pokus o znásilnění142

Co se týče evropské úrovně, podle údajů OSN se 40 až 50 % žen v EU setkává s nechtěnými sexuálními pobídkami, fyzickým kontaktem a dalšími formami sexuálního obtěžování. Nová studie Agentury Evropské unie pro základní práva uvádí, že sexuální obtěžování obecně ve společnosti zažívají častěji ženy s vysokoškolským vzděláním a ženy v top managemenu (75 %), oproti ženám na kvalifikovaných dělnických pozicích (44 %).

Ze strany zaměstnavatelů je problematika sexuálního obtěžování mnohdy podceňována a důraz je tudíž kladen na intuitivní řešení vzniklé situace sexuálního obtěžování, než na prevenci v rámci nastavení firemní kultury. Právě nastavení určitých hranic ze strany vedení je důležité pro odstranění tohoto nežádoucího jevu, který udržuje genderové nerovnosti. Má-li vycházet firemní kultura z principu rovných příležitostí žen a mužů, ošetření sexuálního obtěžování v etickém kodexu, směrnici či jiném interním dokumentu by mělo být samozřejmostí.