Statistiky

Navzdory učiněným opatřením patří nerovnost žen a mužů nadále k charakteristickým rysům českého trhu práce. Ženy nepřestávají převažovat v méně ceněných pracovních pozicích a odvětvích a za svou práci jsou oproti mužům doposud podstatně hůře ohodnoceny. Stále tedy existují překážky, které ženám brání plně využít vlastní kvalifikace i potenciálu. Rozličné formy znevýhodnění na pracovním trhu jsou však rovněž jednou z hlavních příčin zvýšeného rizika chudoby žen, jakož i faktorem podporujícím jejich ekonomickou závislost.
Dosažení rovnosti žen a mužů náleží k dlouhodobým prioritám EU, zároveň je ale také předpokladem naplnění jejích cílů v oblasti růstu, zaměstnanosti a sociální soudržnosti. Rovnost pohlaví je nedílnou součástí českého právního řádu, přičemž zodpovědnost za prevenci diskriminace nese z hlediska pracovního práva zaměstnavatel. Nediskriminující praktiky však nejsou pouze povinností zaměstnavatelů, se vzrůstem obecného povědomí o důležitosti rovných příležitostí se stává míra, v níž se zaměstnavateli daří princip rovnosti naplňovat, součástí celkového obrazu, který o firmě současní/é i potenciální zaměstnanci/kyně a klienti/ky mají.
Jedním z nástrojů dosahování rovnosti žen a mužů jsou právě genderové statistiky. Statistiky podílů žen a mužů v nejrůznějších odvětvích, činnostech a postech umožňují na úrovni států, nadnárodních politických uskupení, avšak také jednotlivých firem, monitorovat skutečné postavení žen a mužů uvnitř těchto celků, sledovat úroveň jejich participace, míru přístupu ke zdrojům a rozhodovacím pravomocím. Genderové statistiky napomáhají identifikovat případné problematické body a mohou tedy sloužit jako podklad pro návrhy příslušných opatření zvyšujících rovnost žen a mužů. V neposlední řadě umožňují průběžně vedené genderové statistiky vyhodnocovat praktické dopady přijatých opatření. Vybrané statistiky z českého trhu práce, které následující text představuje, vycházejí především z dat Českého statistického úřadu a dat Eurostatu. Zaměstnavatelům mohou tyto statistiky posloužit jako indikátor stavu, v němž se jejich firma v rámci národního či evropského trhu práce nachází. Mohou jim však také napovědět, na které procesy se ve firemní praxi v zájmu rovného přístupu k pohlavím zaměřit a které z procesů monitorovat, či čemu se naopak vyvarovat.

      2. Míra nezaměstnanosti žen a mužů

      3. Zastoupení žen na vedoucích pozicích

      4. Zastoupení žen a mužů v jednotlivých pracovních odvětvích

Genderovými vzorci je český trh práce poznamenán také v horizontální rovině. Ženy převládají v celých pracovních odvětvích, přičemž i zde často sehrávají roli stereotypní představy o roli ženy a muže ve společnosti, které formují jak praktiky zaměstnavatelů, tak i vzdělávací a kariérní volby jednotlivých žen a mužů. Pracovní odvětví pojímaná jako femininní se pak zpravidla vyznačují nižší prestiží i mzdami oproti sférám srovnatelným z hlediska míry kvalifikace, v nichž naopak převládají muži.

      5. Platové rozdíly žen a mužů (Gender Pay Gap)

Jedním z projevů segregace žen na trhu práce jsou přetrvávající rozdíly v jejich odměňování. Například v roce 2007 dosahovala průměrná hrubá měsíční mzda žen pouze 75,2 % průměrné měsíční mzdy mužů, rozdíl mezi platy mužů a žen byl tedy téměř čtvrtinový.
Podle Českého statistického úřadu vydělávají české ženy méně než muži bez ohledu na úroveň vzdělání i dosaženou pozici. Ze vzdělanostních skupin byly nejvýznamnější rozdíly zaznamenány u vysokoškoláků/ček (31,2 %) a u středoškoláků/ček bez maturity (28,4 %). Z hlediska jednotlivých profesí se nejvíce lišily mzdy žen a mužů uvnitř skupiny zákonodárců/kyň, vedoucích a řídích pracovníků/ic (36,2 %), u řemeslníků/ic, kvalifikovaných výrobců/kyň a zpracovatelů/ek (30,7 %) a skupiny vědeckých a odborných duševních pracovníků/ic (27,5 %). Méně než 15 % rozdíl byl naopak mezi příslušníky a příslušnicemi armády a u kvalifikovaných pracovníků/ic v zemědělství. Co se pak týče jednotlivých pracovních odvětví, největší rozdíly se objevují v oblasti peněžnictví a pojišťovnictví (48 %), obchodu (35,1 %) a zpracovatelském průmyslu (30,4 %). Nejvyrovnanější výše mezd mají ženy a muži pracující ve sféře veřejných, sociálních a osobních služeb (6,9 %), ve stavebnictví (11,7 %) a oblasti ubytování a stravování (12,5 %). Výrazněji podprůměrný rozdíl je pak dále v dopravě (17,1 %) a oblasti veřejné správy a sociálního zabezpečení (18,1 %).

      [Pokračování kapitoly v souboru ke stažení (viz konec stránky)]

      6. Možnost pracovat na částečný úvazek a podíl žen a mužů s částečným úvazkem

Nejrůznější flexibilní formy organizace práce, jako jsou například pružná pracovní doba, stlačený pracovní týden, sdílené pracovní místo a zkrácený úvazek, umožňují skloubit individuální potřeby zaměstnaných za podmínky uspokojení potřeb zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že v českém prostředí přetrvává vnímání péče o dítě jako téměř výhradní domény žen, lze flexibilní pracovní režimy považovat za prostředek poskytující ženám – coby z pozice pracovního trhu takto strukturálně znevýhodněné skupině, jejíž znevýhodnění je dále posilováno relativně dlouhou délkou rodičovské dovolené ve srovnání s jinými zeměmi – možnost zachovat si pozici na trhu práce a ve společnosti obecně. Umožňují ženám v situaci, kdy se věnují mateřství, udržet si kontakt s oborem i finanční nezávislost. Jejich setrvání v kontaktu s pracovištěm však přináší výhody taktéž zaměstnavateli: flexibilní opatření umožňující sladění pracovního a osobního života posilují motivovanost zaměstnaných a zvyšují jejich spokojenost, což se pozitivně odráží na míře jejich pracovního nasazení a tedy i výsledcích práce.

      7. Sexuální obtěžování

Přestože se v českém prostředí téma sexuálního obtěžování mnohdy zlehčuje, z provedených studií vyplývá, že spíše než o projev vzájemné sexuální přitažlivosti se v případech sexuálního obtěžování jedná o uplatňování moci a vyznačování vztahu dominance. S některou z forem jednání, které bývají ve výzkumech zahrnovány pod kategorii sexuálního obtěžování, se během pracovní kariéry setká většina žen a mužů. I přes relativně nízkou senzitivitu vůči tomuto jevu v českém prostředí se zhruba čtvrtina zaměstnaných osobně nebo zprostředkovaně v průběhu svého pracovního života setkala s jednáním, které jako sexuální obtěžování vnímají také oni sami.

      Další užitečné publikace:

• Asklőf, C. (ed.) 2003. Příručka na cestu k rovnosti žen a mužů. Praha: Institut pro místní správu.


• Český statistický úřad. 2008. Zaostřeno na ženy a na muže. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/p/1413-08


• Český statistický úřad. 2008. Ženy a muži v datech. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/publ/1415-08-2008


• Havelková, B. 2007. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium.


• Machovcová, K. (ed.) 2007. Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže. Praha: Gender Studies. Dostupné z: http://www.genderstudies.cz/publikace/


• Sokačová, L. (ed.). 2006. Kariéra – Rodina – Rovné příležitosti. Praha: Gender Studies. http://www.genderstudies.cz/publikace/


• Sokačová, L. (ed.). 2006. Ženy v řídích pozicích. Praha: Gender Studies. http://www.genderstudies.cz/publikace/

Ke stažení:

Český trh práce optikou genderových statistik ve formátu ODT
Český trh práce optikou genderových statistik ve formátu PDF
Český trh práce optikou genderových statistik ve formátu DOC