Příběh z poradny: Markéta pracovala tři roky ve firmě, která měla sídlo a provozovnu přímo v centru Prahy. V pracovní smlouvě měla Markéta jako místo výkonu práce uvedeno „Praha“.

Během rodičovské dovolené se ale Markétin zaměstnavatel přesunul na okraj Prahy – do Uhříněvsi. Nyní by cestováním z práce a do práce strávila tři hodiny denně, což pro ni není přijatelné. Obrátila se proto na Aperio s dotazem, zda bude mít nárok na odstupné, pokud se se zaměstnavatelem dohodne na rozvázání pracovního poměru. Poradkyně Markétě vysvětlila, že podstatné je místo výkonu práce, které je uvedené v pracovní smlouvě. V jejím případě je to celá Praha. Zaměstnavatel se může oprávněně dožadovat, aby Markéta pracovala na novém místě, a to aniž by jí musel kompenzovat nutnost dojíždění. Nárok na odstupné jí v tomto případě nevznikne. Navíc pokud by Markéta po skončení rodičovské dovolené nepřišla v den nástupu do práce, mohlo by její jednání být posouzeno jako hrubé porušení pracovní kázně.

Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který obsahuje shodný a souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance směřující ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Každá smluvní strana, tedy zaměstnanec či zaměstnankyně i zaměstnavatel, musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy.

OBSAH PRACOVNÍ SMLOUVY

V každé pracovní smlouvě musí být uvedena tři základní povinná ujednání, bez nichž je smlouva neplatná:

 1) Druh práce

Druh práce je vymezením práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Obvykle se uvádí profese (např. účetní, učitel dějepisu a českého jazyka atd.). V pracovní smlouvě je možné dohodnout více druhů práce (např. mzdová účetní a personalistka).

Druh práce může být vymezen buď široce, nebo úzce. Se šíří vymezení jsou pak spojeny možnosti zaměstnavatele při přidělování práce. Široké vymezení umožňuje zaměstnavateli převádění zaměstnance na různé práce v rámci sjednaného druhu práce, což může být výhodné i pro zaměstnance, jelikož se tím zmenší pravděpodobnost, že zaměstnavatel nebude mít pro zaměstnance práci odpovídající obsahu pracovní smlouvy a bude stav řešit výpovědí z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Na druhou stranu příliš široké vymezení druhu práce může vyústit například v úkolování zaměstnance různorodými pracemi, ne vždy adekvátními jeho kvalifikaci a odbornosti.

Při sjednávání pracovní smlouvy je třeba věnovat druhu práce pozornost, protože při návratu do práce po rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy, tj. druh práce, který je v pracovní smlouvě sjednán.

Jednotlivé pracovní úkony mohou být blíže specifikovány v náplni práce, která ale musí být v rámci druhu práce a nesmí druh práce rozšiřovat.

Příklad: Má‑li zaměstnankyně ve smlouvě jako druh práce uvedeno učitelka zeměpisu a matematiky, může jí zaměstnavatel přidělovat pouze práci učitelky výše uvedených předmětů, není však oprávněn přidělovat jí bez jejího souhlasu práci učitelky jakýchkoli předmětů (výjimku samozřejmě tvoří akutní situace typu suplování) nebo dokonce práci vychovatelky.
Příklad: Má-li zaměstnankyně ve smlouvě jako druh práce uvedeno účetní, může jí zaměstnavatel přidělovat jakoukoli účetnickou práci. I když například před mateřskou dovolenou pracovala jako mzdová účetní, bude v souladu s její pracovní smlouvou, pokud ji zaměstnavatel nyní zařadí do oddělení vnitropodnikového účetnictví.
2) Místo výkonu práce

Místo výkonu práce představuje jednu z povinných náležitostí obsahu každé pracovní smlouvy. Zákoník práce nevymezuje, s jakou přesností musí být místo výkonu práce vymezeno, je však vhodné, aby bylo vymezeno alespoň s přesností na obec či město. Pokud vymezeno není a je tak definováno šířeji, vystavuje se zaměstnanec přesunům např. do různých, mnohdy vzdálených poboček zaměstnavatele, což může být nepříjemným překvapením zejména při návratu z rodičovské dovolené. Je‑li místo výkonu práce dostatečně určité, pak toto překvapení nehrozí, jelikož zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo  výkonu práce sjednáno.

V pracovní smlouvě však na druhou stranu lze také sjednat, že zaměstnanec může mít více než jedno místo výkonu práce. Místo výkonu práce tedy může být určeno buď velmi úzce, nebo šířeji. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak sídlo zaměstnavatele, obec, kraj nebo i celá ČR.

Sjednání místa výkonu práce může být významné také v souvislosti s poskytováním cestovních náhrad. Pokud bude mít zaměstnanec ve své pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce šířeji než v jedné obci, je vhodné současně samostatně sjednat i pravidelné pracoviště, a to právě pro účely poskytování cestovních náhrad. Je třeba si uvědomit, že smlouva je dobrovolný úkon a nikdo Vás nemůže nutit uzavřít smlouvu ve znění, které nechcete, proto si vždy pečlivě vše přečtěte a dohodněte si takové podmínky, které jsou pro vás přijatelné.

Příklad: Zaměstnankyně měla sjednáno jako místo výkonu práce provozovny společnosti na území České republiky. Před nástupem na rodičovskou dovolenou pracovala na pobočce zaměstnavatele v Ostravě, kde i bydlela. Během rodičovské dovolené byla pobočka v Ostravě zrušena. Po skončení rodičovské dovolené jí zaměstnavatel sdělil, že jí bude přidělovat práci v Pardubicích. Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně měla sjednané jako místo výkonu práce ČR, mohl jí zaměstnavatel přidělovat práci kdekoli v rámci svých provozoven v ČR. Zaměstnankyně do práce v Pardubicích nenastoupila a zaměstnavatel s ní okamžitě zrušil pracovní poměr. Soud uznal okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnankyně za správné.
Příklad: Zaměstnavatel sjednal se zaměstnankyní před nástupem na rodičovskou dovolenou v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce adresu konkrétní provozovny: „Praha 5, Plzeňská 66“. Během její rodičovské dovolené zaměstnavatel změnil adresu provozovny na „Praha 10, Počernická 98“. Po skončení rodičovské dovolené navrhl zaměstnankyni změnu pracovní smlouvy v části místo výkonu práce. Zaměstnankyně sjednání dodatku k pracovní smlouvě odmítla (práce v jiné části Prahy pro ni nebyla možná z důvodu péče o děti). Zaměstnavatel byl proto nucen rozvázat se zaměstnankyní pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů a vyplatit jí odstupné. Zároveň musel po dobu výpovědní doby zaměstnankyni vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele.
3) Den nástupu do zaměstnání

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Pokud zaměstnanec nemůže nastoupit, měl by o této skutečnosti neprodleně informovat zaměstnavatele, jinak zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit.

DALŠÍ MOŽNÁ UJEDNÁNÍ V PRACOVNÍ SMLOUVĚ

Další ujednání, která lze v pracovní smlouvě sjednat (nejsou povinná):

Ujednání o mzdě
Výši výdělku je možné sjednat buď přímo ve smlouvě, anebo zvlášť ve mzdovém či platovém výměru.

Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Mzda může být sjednána jak smluvně, tak stanovena zaměstnavatelem.

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Plat je vždy určován zaměstnavatelem, jelikož jeho výše vychází z platového tarifu (řekněme „z tabulek“). Výše platu či mzdy tedy není povinnou součástí pracovní smlouvy.

Mzda může být dvoustraně sjednána v pracovní smlouvě či stanovena zaměstnavatelem vnitřním předpisem či mzdovým výměrem. Platí však, že mzda musí být sjednána před začátkem výkonu práce.

Pokud se jedná o jednostranné stanovení ze strany zaměstnavatele, může zaměstnavatel změnit výši mzdy, aniž by potřeboval souhlas zaměstnance. Může to však udělat u zaměstnance v rámci konání dohodnutého druhu práce po delší časové období přesahující kalendářní měsíc
a stanovenou mzdu může měnit pouze „do budoucna“, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce.

Mzda může být ujednána s přihlédnutím k práci přesčas. Na takové ujednání pozor, jelikož je‑li současně sjednán rozsah práce přesčas, ke kterému bylo takto přihlédnuto, může být sjednaná mzda již s přihlédnutím k práci přesčas a pak za tuto práci přesčas nevznikne zaměstnanci nárok na zákonný příplatek ke mzdě ani náhradní volno.

Přihlédnout k práci přesčas lze pouze, je‑li mzda se zaměstnancem sjednána (např. v pracovní smlouvě). Pokud je mzda stanovena vnitřním předpisem či určena mzdovým výměrem, musí být za práci přesčas poskytnut příplatek či náhradní volno.

PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE

Pokud pracovní smlouva neobsahuje informace o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru.
Tyto informace musí podle § 37 zákoníku práce obsahovat:
a) jméno, popřípadě jména, a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je‑li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je‑li fyzickou osobou,
b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,
c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
d) údaj o výpovědních dobách,
e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.

Vysílá‑li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen zaměstnance též předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

Zkušební doba

V pracovních smlouvách na dobu určitou i neurčitou se obvykle sjednává i zkušební doba, ta nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba se však může prodloužit o dobu celodenních překážek v práci nebo o dobu celodenní dovolené. Mohou to být jak překážky na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost nebo volno na svatbu, pohřeb atp.), tak zaměstnavatele.

Konkurenční doložka

Konkurenční doložka je závazek, kdy se zaměstnanec zavazuje po skončení pracovního poměru zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu. Toto omezení trvá nejdéle jeden rok. Součástí konkurenční doložky je
však také závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního
výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Konkurenční doložka musí být sjednána písemně.

Zachovávání mlčenlivosti

V pracovní smlouvě může být případně vymezen předmět obchodního tajemství (technické obory, gastronomie) nebo jiné důvodně chráněné informace zaměstnavatele, případně vymezen okruh důvěrných informací, s nimiž přijde zaměstnanec do kontaktu, a smluvně zakotvena povinnost zaměstnance k zachování mlčenlivosti.

Ujednání o pracovní době

V pracovní smlouvě lze sjednat kratší pracovní dobu (např. 20 hodin týdně). Jestliže není délka pracovní doby v pracovní smlouvě uvedena, platí, že byla sjednána stanovená týdenní pracovní doba, tj. 40 hodin týdně. Zaměstnanec a zaměstnavatel se také mohou v pracovní smlouvě dohodnout na rozvržení pracovní doby, na práci z domova atd.

Ujednání o době trvání pracovního poměru

Je‑li délka trvání pracovního poměru uvedena, jde o pracovní poměr na dobu určitou a tento pracovní poměr končí sjednaným dnem nebo uplynutím sjednané doby. Není‑li uvedena doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní smlouva na dobu neurčitou je pro zaměstnance často nejvýhodnější, zejména v době rodičovství.

ZMĚNA PRACOVNÍHO POMĚRU

Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou‑li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Pracovní smlouvu lze měnit pouze písemně.

Změnou pracovního poměru je také jmenování na vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být též provedeno písemně. Odvoláním z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen odvolanému vedoucímu zaměstnanci navrhnout změnu pracovního zařazení u zaměstnavatele, tedy nabídnout mu jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost, ale odstupné v takovém případě náleží jen při rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

PRÁVNÍ PŘEDPISY

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

O obsahu pracovní smlouvy se nebojte vyjednávat. Pracovní smlouva je totiž předmětem oboustranné dohody. Vždy si pracovní smlouvu pečlivě přečtěte, než ji podepíšete. Smlouva musí být vždy ve dvou vyhotoveních – jedna pro zaměstnavatele a druhá pro zaměstnance či zaměstnankyni. Podpisem na smlouvě dáváte najevo svůj souhlas s jejím obsahem. Proto nepodepisujte nic, čemu nerozumíte nebo s čím nesouhlasíte.

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE