Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Úprava pracovní doby rodičů

22.04.2018

Dobrý den,
aktuálně jsem na rodičovské dovolené, mám pražského zaměstnavatele, ale přestěhovali jsme se s narozením syna 50 km od Prahy. Cesta do práce mi tak bude trvat téměř dvě hodiny, syna budu vozit do školky, vzhledem k problémům s kapacitou, přes celé město. Požádala jsem proto o zkrácený úvazek na 5h/denně.
Zaměstnavatel mě upozornil na to, že to bude velký problém, jelikož potřebuje maximální pracovní nasazení. Práce zahrnovala i pracovní cesty a byla velmi náročná (ne ze své povahy, ale vzhledem k velmi direktivnímu řízení).
Vzhledem k tomu, že bychom chtěli ještě jedno dítě, změna zaměstnání se nyní zdá jako velmi nevýhodná volba. Mám ovšem velké obavy, jak sladím synovu adaptaci ve školce (manžel také do práce dojíždí přes hodinu) a nemáme zde žádné příbuzné, s prací, která nebude příliš flexibilní. Můj i synův nástup budou navíc probíhat ve stejnou dobu (v září, kdy mu také budou přesně 3 roky, adaptace tedy nebude moci být postupná, což mě velmi mrzí).
Nejsem si jistá, jestli od zaměstnavatele mohu vyžadovat takto konkrétní snížení úvazku (uvedených 5h/den) a jestli po mně může požadovat celodenní pracovní cesty. Můžete mi s tímto prosím poradit? Nepodařilo se mi nikde najít, na co konkrétně má žena v takové situaci nárok. Moc děkuji.

Dobrý den,
dle § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Za vážné provozní důvody nelze v žádném případě považovat to, že se zkrácení vašeho úvazku zaměstnavateli nehodí a poněkud by mu to zkomplikovalo život, např. by musel učinit nějaká opatření. Musí se skutečně jednat o provoz, který by nemohl fungovat, pokud by se vám zkrátil úvazek. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů u zaměstnavatele je rozhodující vyhodnocení, jaký zásah do provozu představuje zkrácení pracovní doby ve srovnání se situací, kdyby rodič pracoval na plný úvazek. Jedná se především o případy, kdy je znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) u zaměstnavatele. Vážné provozní důvody musí být zaměstnavatel schopen prokázat a účinně obhájit, ovšem definitivní rozhodnutí může dát pouze soud. Z toho vyplývá bohužel to, že pokud bude zaměstnavatel trvat na tom, že Vám zkrácení úvazku neumožní, definitivně Vám pomůže až soud. Veďte pokud možno se zaměstnavatelem konverzaci písemně, podejte si žádost o zkrácení úvazku a požadujte písemnou odpověď.
Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Je možno (a je to v praxi poměrně obvyklé), že je souhlas s vysíláním na pracovní cestu dán předem a je součástí pracovní smlouvy. Zákoník práce dále stanoví v § 240 odst. 1, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Častým právním názorem souvisejícím s tímto ustanovením je to, že i když byl dán paušální souhlas s pracovními cestami v pracovní smlouvě, tak, stane-li se zaměstnanec jednou z osob uvedených v § 240, tak zaměstnavatel potřebuje speciální souhlas pracovní cestou.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Štěpánková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Pracovní poměr, návrat do zaměstnání po RD

22.04.2018

Dobrý den,

chtěla bych se zeptat ohledně dřívějšího ukončení rodičovské dovolené.
V práci jsem mám pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Informaci o tom, že bych ráda ukončila rodičovskou dovolenou dříve dostali, s tím, že by mi vyšli vstříc, ale - nabídli mi seznam možných míst, s tím, že bych musela začínat ve firmě zase od znovu, tzn. dojít na pohovor k dané pracovní pozici a čekat, zda-li mě vyberou.
Mají na toto jednání právo ?
Chápu, že my mohou ale také nemusí vyjít vstříc v dřívějším ukončení rodičovské dovolené, ale pokud bych na pohovory odmítla chodit, mají právo to tímto způsobem realizovat i po dokončení mé standardní lhůty - po řádném ukončení Rd ?
+ pochopila jsem správně z dotazů tady, že nastoupení po řádném ukočení Rd je den po narozeninách dítěte, např. narozeniny 10.10. tedy bych měla automaticky nastoupit do práce 11.10?
+ pokud bych otěhotněla ještě za doby trvání Rd, ale Rd by mi mezitím skončila, musela bych znovu nastoupit do práce a následně až jít opět na mateřskou ? Ano ? Chápu to dobře ? Jelikož nevím jak se to dělá, aby Rd navazovala již na předešlou. Snad je to pochopitelné. Děkuji mnohokrát za odpověď a Váš čas.

Dobrý den,
postup zaměstnavatele není v souladu se zákoníkem práce ani s obecnými principy smluvního práva. V současné době máte uzavřenu platnou pracovní smlouvu, ve které je uvedeno mimo jiné, na jaký druh práce je uzavřena a kde má probíhat výkon práce. Samozřejmě, že obsahuje ještě další podstatné náležitosti. To všechno stále platí a obě strany smluvního vztahu musí smlouvu dodržovat. Je nerozhodné, zda k Vašemu návratu dojde po skončení rodičovské dovolené v původním termínu (tedy den po třetích narozeninách Vašeho dítěte) a nebo předčasně na základě dohody se zaměstnavatelem. S předčasným návratem ale zaměstnavatel nemusí souhlasit.
Shrnuto, zaměstnavatel Vás tedy musí zaměstnávat tou prací, kterou máte dohodnutu ve smlouvě a místě, které je ve smlouvě dohodnuto. Pokud takovou práci nemá, například protože u něho došlo k organizační změně a jste tak pro něho nadbytečná, může Vám dát výpověď. Výpověď byste mohla dostat nejdříve po skončení rodičovské dovolené, pak by nastala výpovědní doba, která by skončila s koncem roku 2018, po celou tu dobu by Vám musel zaměstnavatel platit náhradu mzdy, protože jde o překážku na jeho straně. Po skončení pracovního poměru by Vám vznikl nárok na odstupné.
Pokud byste do skončení rodičovské dovolené otěhotněla, záleželo by na tom, jak by Vaše těhotenství posoudil ošetřující lékař. Pokud by usoudil, že je lepší, abyste byla v pracovní neschopnosti, pouze byste místo návratu do práce odevzdala neschopenku a až do nástupu na novou mateřskou dovolenou byste dostávala nemocenské. Pokud byste byla zdravotně v pořádku, nastoupila byste do zaměstnání a pracovala až do nástupu na mateřskou dovolenou. Opět by Vás ale zaměstnavatel mohl zaměstnávat jen v souladu s pracovní smlouvou. Pokud by práci neměl, byla byste na překážkách až do nástupu na mateřskou dovolenou, protože by Vám z důvodu těhotenství nemohl dát výpověď z organizačních důvodů. Pokud byste byla ve výpovědní době a otěhotněla až po podání výpovědi, výpovědní doba by se zastavila a neskončila by dříve, než by uplynuly všechny ochranné doby, tedy těhotenství, mateřská dovolená a rodičovská dovolená. Pokud byste mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou čerpala řádnou dovolenou, po tuto dobu by výpovědní doba plynula, protože čerpání dovolené se považuje za výkon práce.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Štěpánková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: zkrácený úvazek, odstupné

22.04.2018

Dobrý den, 21.4. mi končí rodičovská dovolená. Ráda bych nastoupila zpět do práce, ale požádala jsem o částečný úvazek. Zaměstnavatel mi odmítl vyhovět a proto nyní jednáme o ukončení pracovního poměru. Ve firmě jsem pracovala 2 a půl roku a proto požaduji odstupné ve výši tří měsíčních platů. Zaměstnavatel mi je ale ochotný zaplatit pouze dva s tím, že není povinen vyhovět mé žádosti o částečný úvazek a pokud odmítám nastoupit na plný, je jen na něm, jakou výši odstupného mi dá. Je to pravda? Pokud mám nárok na tříměsíční odstupné, jak se domnívám, jak bych měla dál postupovat? Děkuji

Dobrý den,

dle § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce je dáno, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Za vážné provozní důvody nelze v žádném případě považovat to, že se zkrácení nebo úprava vašeho úvazku zaměstnavateli nehodí a poněkud by mu to zkomplikovalo život, např. by musel učinit nějaká opatření. Musí se skutečně jednat o provoz, který by nemohl fungovat, pokud by se vám zkrátil úvazek. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů u zaměstnavatele je rozhodující vyhodnocení, jaký zásah do provozu představuje zkrácení pracovní doby ve srovnání se situací, kdybyste pracovala na plný úvazek. Jedná se především o případy, kdy je znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) u zaměstnavatele. Vážné provozní důvody musí být zaměstnavatel schopen prokázat .Veďte pokud možno se zaměstnavatelem konverzaci písemně, podejte si žádost o zkrácení úvazku a požadujte písemnou odpověď.
Jestliže máte pocit, že u zaměstnavatele vážné provozí důvody pro zkrácení Vašeho úvazku nejsou, upozorněte ho na uvedený paragraf. Pokud bude zaměstnavatel trvat na tom, že Vám zkrácení úvazku neumožní a bude trvat na provozních důvodech, musíte se bohužel obrátit se žalobou na soud.
Pokud byste měla pochybnosti o uvedených provozních důvodech zaměstnavatele, v dané věci se můžete rovněž obrátit na inspektorát práce místně příslušný podle sídla zaměstnavatele (www.suip.cz). Inspektoráty práce kontrolují dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů v pracovně právních vztazích, mohou provádět kontroly a ukládat pokuty, ovšem nemohou řešit spory mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, k tomu je kompetentní pouze soud.
Pokud budou u zaměstnavatele skutečně důvody pro nemožnost zkráceného úvazku a zaměstnavatel má pro vás místo dle původní pracovní smlouvy,vy nebudete schopna pracovat na plný úvazek, tak rozvázání pracovního poměru bude z Vaší strany, kde bohužel zákonný nárok na odstupné není a je na zaměstnavateli, zda a v jaké míře odstupné poskytne.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Petra Kuntošová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Zvýšení platu

20.04.2018

Dobrý den,

potřebovala bych od Vás poradit ve věci zvýšení platu. Dle pracovní smlouvy mám nárok na pravidelné, roční zvýšení platu. Nyní můj zaměstnavatel požaduje jisté potvrzení o tom, že nárok zaměstnance na zvýšení platu nevychází ze zákona, ale pouze z pracovní smlouvy. Mohla bych prosím obdržet Vaše vyjádření k této věci?

Velmi Vám děkuji za odpověď.

S pozdravem

Dobrý den, Vážená paní,

děkujeme za Váš dotaz do poradny. Předpokládám, že splňujete podmínky naší poradny, prosím, přečtěte si je.

Omlouvám se, ale Vašemu dotazu nerozumím. Pracovní smlouvu jste uzavřela se zaměstnavatelem, takže zaměstnavatel musí velmi dobře vědět jakou pracovní smlouvu s Vámi podepsal. Nerozumím proto, proč vyžaduje, cituji z Vašeho dotazu: „jisté potvrzení o tom, že nárok zaměstnance na zvýšení platu nevychází ze zákona, ale pouze z pracovní smlouvy.“

Chcete-li dotaz upřesnit, vložte jej znovu a uveďte, že se jedná o doplňující dotaz.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jitka Kocianová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Ukončení prac. poměru po návratu z RD

18.04.2018

Dobrý den,

prosím o radu, jak postupovat z návratu RD do zaměstnání:

9.8.2018 (den synových třetích narozenin) mi končí rodičovská dovolená. Poté bych měla nastoupit ke svému zaměstnavateli, který mi sdělil, že se mnou nepočítá (smlouva na dobu neurčitou, sjednaný druh práce: obchodní referent). Pokud mi zaměstnavatel nabídne ukončení pracovního poměru dohodou, budu mít poté nárok na podporu v nezaměstnanosti? (do jiného zaměstnání budu moci nastoupit až v září 2018, tudíž se budu muset zaevidovat na ÚP). Nebo mám trvat na výpovědi z nadbytečnosti s odstupným? Děkuji za odpověď.

Dobrý den,

zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonných důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce (ZP). Jedním z těchto důvodů jsou i tzv. organizační změny, kterými se myslí zrušení zaměstnavatele, jeho přemístění či nadbytečnost. Abyste mohla obdržet výpověď z důvodu nadbytečnosti, musí u zaměstnavatele prokazatelně existovat provedená organizační změna, v jejímž důsledku jste se stala pro zaměstnavatele (profesně či početně) nadbytečnou. Nejde tedy např. o případ, kdy za Vás přijatá náhrada dostala smlouvu na dobu neurčitou a zaměstnavatel ji tedy nyní nechce propustit - v takovém případě nedošlo k žádné organizační změně, v jejímž důsledku jste se stala nadbytečnou a zaměstnavatel by tedy nebyl ze zákona oprávněn Vám dát z tohoto důvodu výpověď.

Pokud jste se stala nadbytečnou, v úvahu přichází ukončení prac. poměru dohodou či výpovědí.
Pokud Vám bude po návratu z rodičovské dovolené (RD) doručena výpověď, prvním dnem následujícího kalendářního měsíce začne plynout dvouměsíční výpovědní doba. Pokud byste tedy výpověď obdržela v srpnu (na RD ji obdržet nemůžete), výpovědní doba začne běžet 1. září a prac. poměr skončí 31. října. Po dobu výpovědní doby by již pro Vás práce nejspíše nebyla, a tak by Vám náležela 100 % náhrada mzdy až do skončení prac. poměru. Dále by Vám náleželo zákonné odstupné ve výši min. trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Druhou možností je uzavření dohody se zaměstnavatelem o ukončení prac. poměru. Dohodu je možné uzavřít k libovolnému dni, na jakém se se zaměstnavatelem domluvíte, žádná výpovědní doba zde neplyne, prac. poměr tedy skončí dnem v dohodě uvedeným. Důležité je, aby i v dohodě byl uvedený výpovědní důvod nadbytečnosti dle § 52 písm. c) ZP, pak Vám i v tomto případě bude náležet odstupné. Oproti výpovědi zde však nebudete dostávat náhradu mzdy po dobu výpovědní doby, takže se může stát, že v porovnání s výpovědí přijdete cca o 2 mzdy za tuto dobu. Je tedy výhodné, pokud přistoupíte na dohodu, domluvit se na vyšším, např. až na pětinásobném zákonném odstupném, aby Vás dohoda nevyšla nevýhodněji než výpověď.

Co se týče podpory v nezaměstnanosti, budete na ni mít nárok, ať dojde k ukončení dohodou či výpovědí. Je však i z tohoto hlediska opět důležité, aby byl v dohodě uveden důvod ukončení prac. poměru (nadbytečnost) - pokud totiž není prac. poměr ukončen z vážného důvodu, náleží podpora jen ve snížené výši (jen 45 % výdělku či vyměřovacího základu po celou podpůrčí dobu). Další, na co je třeba pomyslet, je, že pokud by byl prac. poměr ukončen dohodou ihned ke konci RD a neodpracovala byste tedy ani jediný den, náležela by podpora pouze minimální (viz níže § 51 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti). Aby podpora nebyla minimální, ale byla vypočtena z Vašeho výdělku, je nutné, abyste odpracovala alespoň 1 den, příp. jste alespoň 1 den pobírala náhradu mzdy. Dále je nezbytné se na ÚP evidovat do 3 prac. dnů od skončení prac. poměru, jinak by byla podpora opět minimální.

Související ustanovení:

Odstupné
§ 67 zákoníku práce
(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
...

Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci
§ 50 zákona o zaměstnanosti

(1) Výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů; pokud se u něho tyto pracovněprávní předpisy neuplatňovaly vzhledem k úpravě stanovené zvláštními právními předpisy pro právní vztah, ve kterém vykonával své poslední ukončené zaměstnání, zjistí se pro účely podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci jeho průměrný měsíční čistý výdělek obdobně podle pracovněprávních předpisů.38)
...
(3) Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. V případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Ukončil-li uchazeč o zaměstnání sám nebo dohodou ve stejný den více zaměstnání, z nichž alespoň jedno bylo ukončeno z vážných důvodů, náleží mu podpora v nezaměstnanosti ve výši procentní sazby podpory v nezaměstnanosti podle věty první. Vykonával-li uchazeč o zaměstnání jako poslední před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání samostatnou výdělečnou činnost, ustanovení věty druhé se nepoužije. Procentní sazba podpory při rekvalifikaci činí 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.

§ 51
(1) Podpora v nezaměstnanosti se uchazeči stanoví za první 2 měsíce ve výši 0,15násobku, další 2 měsíce ve výši 0,12násobku a po zbývající podpůrčí dobu 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu, jestliže
a) splnil podmínku doby předchozího zaměstnání [§ 39 odst. 1 písm. a)] započtením náhradní doby a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání,
....

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Kavková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Dovolená

17.04.2018

Dobry den.nejpozdeji 1.9.2018 se vracim po RD zpet do prace a hned pote 1.10.2018 mam nastoupit na druhou materskou. Budu mit i takto narok na proplaceni dovolene. Myslim ze nemocenska by ten mesic vyresila. Dekujo za info

Dobrý den.
Nárok na dovolenou upravuje zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) v § 211 a násl.
Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u tohoto zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely vzniku nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce. Rodičovská dovolená a pracovní neschopnost se ovšem pro účely nároku na dovolenou na za výkon práce nepovažuje.
Nepracoval-li zaměstnanec pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, krátí se mu dovolená za prvých 100 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu (§ 223 zákoníku práce).
Požádá-li zaměstnankyně o to, aby dovolená navazovala na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel je povinen jí podle § 217 odst. 5 zákoníku práce vyhovět. Podle § 223 odst. 1 zákoníku práce dovolenou vyčerpanou na žádost zaměstnankyně před nástupem rodičovské dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce, nelze z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
Čerpáním mateřské dovolené odpracujete v roce 2018 více než 60 pracovních dnů, proto Vám vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok 2018. V roce 2018 však z důvodu čerpání rodičovské dovolené zameškáte více než 100 pracovních dnů, dovolená se Vám proto bude krátit dle pravidel uvedených výše.
O vzniku pracovní neschopnosti rozhoduje lékař. Pokud v době, kdybyste měla nastoupit do zaměstnání, budete v pracovní neschopnosti např. z důvodu tzv. rizikového těhotenství, do zaměstnání samozřejmě nenastoupíte. Zaměstnavateli tuto skutečnost oznámíte a on je povinen omluvit Vaší nepřítomnost v zaměstnání. Od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti Vám bude náležet nemocenské. Od 4. do 14. dne pracovní neschopnosti náleží práce neschopnému zaměstnanci náhrada mzdy. Náhrada mzdy se neposkytuje za první 3 dny pracovní neschopnosti. Pokud prvních 14. dnů pracovní neschopnosti bude spadat do období rodičovské dovolené, budete po jejím skončení pobírat rovnou nemocenské.
Pokud budete celé září v pracovní neschopnosti, zvýší se tím počet zameškaných dnů, a tím i počet dnů, o který se bude krátit dovolená.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Změna pracovní smlouvy po RD

17.04.2018

Dobrý den, mohla bych poprosit o radu.Zitra mi končí mateřská dovolená a měla bych se vrátit do zaměstnání.Kde jsem předtím pracovala na plný úvazek 8h.Na dobu neurčitou.Ted mi byla nabídnuta možnost dělat na 6h. za peníze které mi nevyhovují.Dostala jsem dodatek ke smlouvě na těch 6h,ale na dobu určitou.Do konce roku.Nepodepsala jsem to.Vim,že to mě místo se pak bude rušit.Takze pozaduji původní smlouvu se stejnou pracovní náplní.Nebo odstupné platy.Ale ty mi dát nechtějí.A vím,že mi to tam budou znepříjemňovat.Tak se chci zeptat,zda když nastoupim a dám cca po měsíci výpověď,bude se mi podpora počítat ze mzdy nebo z mateřské?Nebo jak v této situaci postupovat.Moc děkuji za odpověď

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.

Je tedy dobře, že jste nepodepsala dodatek k pracovní smlouvě. Zaměstnavatel Vám musí přidělovat práci dle pracovní smlouvy, tedy i ve stejném rozsahu a za stejné peníze /ty budou ale pravděpodobně vyšší, protože se mzdy v průběhu posledních 3let zvyšovaly/. Pokud budou Vaše pracovní místo rušit, máte nárok na odstupné a bylo by tedy škoda, dávat výpověď sama. Chápu Vás, že se obáváte problémů, které Vám může zaměstnavatel dělat, ale pokud dáte výpověď sama, nebo ukončíte pracovní poměr dohodu, o odstupné přijdete.
V případě že byste se dohodla se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru, trvejte aby v dohodě/stejně jako ve výpovědi/, byl uveden důvod ukončení PP nadbytečnost.
Pokud jste již do zaměstnání nastoupila a pracovní poměr ukončíte, podpora v nezaměstnanosti se Vám bude počítat již z výdělku/musíte se ale na ÚP zaregistrovat do 3dní od ukončení pracovního poměru/.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Platový výměr

16.04.2018

Dobrý den,

chtěla bych ze zeptat na platový výměr při návratu z RD, musí zaměstnavatel poskytnout stejný plat jako před RD? RD mám domluvenou do 3 let věku dítěte. Původní pozice je referent oddělení, smlouva na dobu neurčitou, státní sektor - platové zařazení dle § 3 nařízení vlády č. 381/2010 Sb. platová třída 10 , tarif dle § 5 a § 6 Nařízení vlády + osobní příplatek dle § 131 zákona č. 262/06 Sb.
V současné době již komunikuji s vedoucí oddělení, jaké jsou možnosti návratu zpět do zaměstnání. Nabízí mi buď zkrácený úvazek na tom samém oddělení jako před RD nebo plný úvazek na jiném oddělení. Můj dotaz zní, zda by byl platový výměr stejný, nebo zda můžou plat. výměr snížit. Jedná se o pozici referenta ale jiného oddělení než bylo původní před RD. Děkuji za zodpovězení dotazu

Dobrý den.
Po skončení rodičovské dovolené, je Vám zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Pokud je pozice ve Vaší smlouvě specifikována jako „referent oddělení“, pak prací, která odpovídá původní smlouvě je referent (každého) oddělení. Předpokládám, že s touto pozicí je pak spjata i stejná platová třída. Pokud je v pracovní smlouvě specifikováno i konkrétní oddělení, pak musí dojít ke změně pracovní smlouvy a mohou být změněny i její další ustanovení, včetně ustanovení týkající se odměňování.
Obecně platí, že zatímco v případě, kdy je výše odměny sjednána ve smlouvě, ji lze změnit pouze se souhlasem obou účastníků, platový výměr je jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele a může být také změněn.
Dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 136 odst. 2 zákoníku práce).
Ve věci zařazení zaměstnance do platové třídy, platového stupně a tarifu je zaměstnavatel vázán nařízením vlády č. 341/2017 Sb., které nahradilo nařízení vlády č. 381/2010 Sb.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

 

RODIČE NA START! 2018

19. května, 14:00, park Na Pankráci
Chcete zkusit bosochodíčky, chůzi po skle nebo žhavých uhlíkách?
Zveme na benefiční běh a zábavné odpoledne pro celou rodinu 1km/5km/minitratě, pochod s dítětem v šátku, bosochodníky, chůze po skle i žhavém uhlí, kreativní dílničky a mnoho dalšího.


Na podporu bezplatné právní poradny APERIO.

Nová příručka pro rodiče na rok 2018

NEBOJUJTE SE ZÁKONY - využijte je ve svůj prospěch 2018
Právo, sociální zabezpečení, psychologie
Ušetří vám peníze, čas i energii

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2018 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

NOVÉ ŠANCE v Praze a Olomouci pro rodiče v obtížné situaci
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
podzim 2018

Nové šance

OBJEVTE DALŠÍ inspirativní APERIO KURZY pro rodiče ZDE

APERIO Průvodce porodnicemi

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.