Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Výpověď během čerpání řádné dovolené.

24.09.2017

Dobrý den,
mám 3 děti, v říjnu mi končí mateřská dovolená na třetí dítě a chci nastoupit na rodičovskou dovolenou. Zároveň plánujeme cca za 2 roky další dítě. Na vašich webovkách jsem si přečetla, že mateřská dovolená se považuje za výkon práce. Vznikl mi tedy nárok na dovolenou za dobu tří mateřských dovolených (přesnou délku jsem nepočítala, došlo samozřejmě ke krácení). Ráda bych požádala o čerpání dovolené bezprostředně po ukončení mateřské dovolené, aby nedošlo ke zkrácení nároku na dovolenou. Chci se však zeptat, zda mi může zaměstnavatel dát v době čerpání dovolené výpověď. Nebo je možné čerpat dovolenou a být zároveň na rodičovské dovolené?
Děkuji Vám za odpověď.

Dobrý den,
čerpat rodičovskou dovolenou a řádnou dovolenou zároveň není z logiky věci možné, jde zkrátka o dva důvody, proč je zaměstnanci uděleno pracovní volno. Máte zcela správný předpoklad, že v době čerpání řádné dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci dát výpověď. Doba čerpání řádné dovolené se totiž považuje za výkon práce a proto v ten okamžik neplatí, že je zaměstnanec v ochranné době. Pokud by tedy u zaměstnavatele existoval legální důvod (§ 52 zákoníku práce) pro podání výpovědi, mohl by v tomto období zaměstnanci výpověď doručit (je nutno doručit do vlastních rukou), od prvního dne měsíce následujícího po podání výpovědi započne běžet výpovědní doba (je dvouměsíční), ale tato se opět zastaví, jakmile začne Vaše rodičovská dovolená. Zbývající výpovědní doba uplyne po té, co skončí všechny ochranné doby. Pokud tedy v době ukončení rodičovské dovolené budete opět těhotná a nebo již na mateřské dovolené, budou ochranné doby pokračovat. Pokud byste ale těhotná nebyla, výpovědní doba by pokračovala dál (přestala by plynout opět na počátku těhotenství) a pokud by pracovní poměr skončil, neměla byste za takové situace z tohoto pracovního poměru nárok na peněžitou pomoc v mateřství.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Štěpánková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Souběžné pracovní poměry

24.09.2017

Dobrý den,

jsem na RD (dítě 3,5), před nástupem na MD jsem krom HPP pracovala i na DPČ - ze které se mi také počítala mateřská. Je nutné v případě že budu nyní u jiného zaměstnavatele vykonávat stejnou práci na HPP (zkrácený úvazek) jako tomu bylo u DPČ žádat o písemné svolení s výkonem nové práce?

Děkuji a jsem s pozdravem

Dobrý den,
svému současnému zaměstnavateli nemusíte fakt, že chcete uzavřít jiný pracovní poměr vůbec oznamovat. Jediné, kdy byste se mohla dostat do konfliktu, je nutnost získat souhlas s jinou výdělečnou činností, to se ale týká jen případu, kdy byste chtěla mít výdělečnou činnost shodnou s hlavní činností zaměstnavatele. Jde o situaci, která ve zjednodušené formě vypadá takto:
Pokud byste byla účetní u výrobce obuvi a chtěla byste být účetní kdekoliv jinde (včetně jiného výrobce obuvi), tak byste souhlas zaměstnavatele nepotřebovala. Pokud byste ale chtěla vyrábět obuv, pak byste souhlas zaměstnavatele potřebovala. Pokud ale nehodláte dělat to, co je hlavním předmětem činnosti zaměstnavatele, tak mu nemusíte oznamovat nic. Z dotazu není jednoznačné, zda Vaše DPČ ještě platí, pokud nikoliv, tak samozřejmě vůbec nemusíte tuto bývalou dohodu řešit z žádného ohledu. Navíc na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se zákoník práce vztahuje jen ve velmi málo ustanoveních a tam, kde je zájem, aby platila podobná pravidla, je třeba, aby to v dohodě bylo uvedeno.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Štěpánková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Výpověď

23.09.2017

Dobrý den,chci dát vypověd zamestnavateli po rod.dovolené prosím jak to napsat děkuji,

Dobrý den,
zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (§ 50 odst. 3 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění). Byla-li dána výpověď skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která činí zpravidla 2 měsíce (nebyla-li sjednána výpovědní doba delší) a počíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Pokud nechcete po skončení rodičovské dovolené vůbec nastoupit zpátky ke svému zaměstnavateli, je třeba, aby výpovědní doba uplynula před skončením rodičovské dovolené. Výpověď musí být písemná a může vypadat třeba takto:

Zaměstnavatel: (název, IČ, sídlo)

Věc. Výpověď
Na základě pracovní smlouvy ze dne ………….…. jsem zaměstnána jako …………………..

Tímto v souladu s ustanovením § 50 odst. 3 zákoníku práce dávám výpověď z pracovního poměru. Pracovní poměr skončí uplynutím zákonné dvouměsíční výpovědní doby dnem ……………..

V ………. dne …………..

……………………..
podpis zaměstnance, datum narození, adresa trvalého bydliště

Na kopii výpovědi si nechte potvrdit datum převzetí.
Pokud chcete, aby pracovní poměr skončil ve stejný den jako rodičovská dovolená, potom můžete navrhnout zaměstnavateli uzavření dohody o skončení pracovního poměru, v takovém případě skončí pracovní poměr sjednaným dnem. K uzavření dohody však nelze zaměstnavatele nutit.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Vzniká nárok na dovolenou za dobu čerpání rodičovské dovolené?

22.09.2017

Dobrý den, chtěla bych se Vás zeptat, zda má žena po porodu (při stanovení rodičovské dovolené např. na 3 roky) nárok na proplacení dovolené za každý rok na rodičovské dovolené. Z mého okolí totiž ke mě prosakují informace, že ze strany zaměstnavatele se to bere jako jakási obdoba nemocenské a tím pádem by měla žena po porodu nárok na proplacení dovolené, kterou si v době rodičovské dovolené nemůže vybrat a tím pádem by jí měla být proplacena. Pokud tomu tak je, kde bych prosím mohla tuto informaci v zákoníku práce najít (popřípadě i jinde)? Děkuji.

Dobrý den.
Nárok na dovolenou upravuje zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) v § 211 a násl.
Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u tohoto zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Dle § 216 odst. 2 zákoníku práce se pro účely dovolené za výkon práce nepovažuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.
Z uvedeného vyplývá, že doba čerpání mateřské dovolené se pro účely vzniku nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce. Rodičovská dovolená (s výjimkou rodičovské dovolené, kterou čerpá zaměstnanec po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) a pracovní neschopnost se ovšem pro účely nároku na dovolenou na zotavenou za výkon práce nepovažují.
Za dobu čerpání standardní rodičovské dovolené tedy nárok na dovolenou nevzniká, za dobu čerpání mateřské dovolené ano.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Návrat do práce po skončení rodičovské dovolené

22.09.2017

Dobrý večer, našla jsem vaše stránky, protože teď řeším " co teď". Za měsíc mi konci RD a měla bych nastoupit do zaměstnání, kde jsem pracovala na smlouvu neurčitou na dané pozici. Ale podle informaci, které mám, již tato pozice není, bylo zrušeno snad i celé oddělení. Co mi tedy zaměstnavatel může nabídnout a jeké jsou moje možnosti pro přijetí či nepřijetí jiné, či podobné pozice ve firmě? Velmi děkuji za rady případně za odkaz, kde bych se dozvěděla více.

Vážená paní,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Více než polovina rodičů se po skončení rodičovské dovolené vrací ke svému zaměstnavateli, část z nich na své původní místo.

Těhotná matka, vracející se z rodičovské dovolené s jedním dítětem a nastupující po krátké době opět na mateřskou dovolenou s dítětem dalším, má v mezidobí tato řešení:
• nastoupit do zaměstnání na dobu do nástupu na další mateřskou dovolenou;
• zažádat zaměstnavatele o neplacené pracovní volno, ale zaměstnavatel není povinen žádosti vyhovět;
• je-li těhotenství rizikové, nastoupit dočasnou pracovní neschopnost.

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku).

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, tj. odpovídající druhu práce (např. máte-li v pracovní smlouvě asistentka, tak Vám může přidělovat práci asistentky na jakémkoliv oddělení a v místě sjednaném v pracovní smlouvě) a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku. Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí s rodičem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby:
• existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečným;
• byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.
Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou.
V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat.

Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou.
V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (např. organizační důvody) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Součástí dohody může být i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není-li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat odstupné soudně.
Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá-li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance buď vůbec, nebo v původním rozsahu. Je třeba, aby
existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje sám zaměstnavatel.
Zaměstnanec nemusí být vždy pro zaměstnavatele nadbytečným již v době podání výpovědi. Platnost právního jednání je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno. Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.
Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2017. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2017.
Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.
V rámci propouštění z důvodu nadbytečnosti v návaznosti na organizační změny musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace. V případě, že zaměstnavatel zruší pracovní místo zaměstnankyně, která čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou nebo se z mateřské či rodičovské dovolené vrací, budí tato skutečnost podezření, že k organizační změně došlo pouze účelově. V této souvislosti je třeba uvést, že motiv diskriminace při rušení pracovního místa je těžko prokazatelný, jsou-li splněny výše uvedené podmínky. Zaměstnavatel by musel prokazatelně uvést, že si to konkrétní rušené místo vybral právě proto, že je obsazeno rodičem po rodičovské dovolené.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce.
Jedná se o tyto důvody:
• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců
za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách;
• nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí;
• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci;
• poruší-li zaměstnanec povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (tj. nedodržení léčebného režimu);
• nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce;
• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď musí obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele či odpovědného zaměstnance, jinak může být zpochybněna autentičnost. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná běžet počátkem prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá-li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Příklad: Výpověď byla doručena dne 6. 1. 2017, výpovědní doba poběží od 1. 2. 2017 a skončí 31. 3. 2017.

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Při výpovědi ze zdravotního důvodu nebo dohodou z téhož důvodu přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Právní předpisy:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Doporučuji Vám, abyste si sjednala se zaměstnavatelem schůzku a následně podala dotaz do naší webové poradny, pokud nebudete vědět, jak dál.

S pozdravem

DOPLŇUJÍCÍ OTÁZKA
jestliže se do práce vrací zaměstnanec po rodičovské dovolené, nemá již zaměstnavatel povinnost jej zařadit na jeho původní práci a pracoviště. V těchto případech platí obecná povinnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy" ve smlouvě mám přímo uvedený název pozice, kterou jsem vykonávala,ale tato pozice je buď úplně zrušena, anebo obsazena, nejsem si jistá, jak to teď přesně je,ale došlo k reorganizaci. Hlavně mě zajímá, jak je to s přidělením práce dle původní smlouvy, co vše ve smlouvě je pro mě důležité, na čem trvat, co mohu odmítnout. Může mi nabídnout i pracovní pozici na jiném oddělení, jinou náplň práce- jak to je v tomto případě, mohu odmítnout, nebo musím přijmout, jaký by byl další postup?

DOPLŇUJÍCÍ ODPOVĚĎ
Vážená paní,

zaměstnavatel po rodičovské dovolené je povinen přidělovat podle pracovní smlouvy. To znamená druh práce a místo výkonu práce. Druh práce např. manažer odbytu - zaměstnavatel může přidělovat práci jen manažera odbytu nebo sjednaný druh práce manažer projektu - může Vám přidělit jakoukoliv práci - manažera projektu. Dále místo výkonu práce. Zaměstnavatel může přidělovat práci v rámci sjednaného místa výkonu práce. Máte-li Praha - může vám přidělovat práci kdekoliv v Praze. Máte-li sjednáno např. všechny pobočky zaměstnavatele - může Vám být přidělováno v rámci všech poboček zaměstnavatele, např. Vy jste pracovala Třeboni, zaměstnavatel má pobočku v Semilech, může požadovat výkon práce v Semilech. Vy můžete odmítnout vše, co neodpovídá výše uvedenému. Doporučuji, až Vám zaměstnavatel učiní konkrétní nabídku v případě pochybností konzultaci s právníkem.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Organizační změny v době rodičovské dovolené

20.09.2017

Dobrý den, během mé aktuálně první rodičovské dovolené došlo v mé práci k organizačním změnám a moje pozice byla zrušena. Plánujeme pořídit ještě druhé dítě a navázat z rodičovské na druhou mateřskou a následně opět rodičovskou dovolenou. Kdybychom se zaměstnavatelem domluvili na ukončení pracovního poměru nyní, ještě před druhým rodičovstvím, dostala bych odstupné. Následně bych se asi tedy přihlásila na UP nebo si sehnala brigádu. Můj dotaz je, jestli bych měla nárok na příspěvek v mateřství a dále v rodičovství s druhým dítětem a zda by jejich výše byla stejná jako u prvního dítěte (resp. z čeho se počítá). Vypadá to, že pro mě bude výhodné ukončit pracovní poměr až po případném druhém mateřství, že? V práci jsem zaměstnaná od r. 2010. Na mateřskou dovolenou jsem odešla v říjnu 2015 a budu do prosince 2018. Děkuji za odpověď

Vážená paní,

Základní podmínky nároku na tuto dávku jsou: V den, od něhož je dávka přiznávána, musí trvat účast na nemocenském pojištění nebo ochranná lhůta a v posledních dvou letech před tímto dnem musí trvat účast na nemocenském pojištění po dobu aspoň 270 dnů. U žen, jejichž pojištěné zaměstnání skončilo v době těhotenství, činí ochranná lhůta pro vznik nároku na peněžitou pomoc v mateřství tolik kalendářních dnů, kolik činilo toto jejich poslední zaměstnání, maximálně však 180 kalendářních dnů.
Nástup na peněžitou pomoc v mateřství nastává dnem, který pojištěnka určí v období od počátku 8. do počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu. Podpůrčí doba činí 28 týdnů (u pojištěnky, která porodila zároveň dvě nebo více dětí činí podpůrčí doba 37 týdnů).
U pojištěnce, pokud převzal dítě do péče (na základě rozhodnutí příslušného orgánu, z důvodu úmrtí matky, z důvodu dlouhodobého závažného onemocnění matky nebo na základě dohody podle tohoto zákona) činí podpůrčí doba 22 týdnů (31 týdnů při převzetí dvou a více dětí zároveň).
• Pro nárok na peněžitou pomoc mateřství (dále také „PPM“) se doba rodičovské dovolené i neplaceného volna do 4 let věku dítěte posuzuje jako doba účasti na nemocenském pojištění. PPM náleží při narození dalšího dítěte i bez návratu do zaměstnání. V praxi to znamená, že matce, u níž při nástupu na další PPM trvá pracovní poměr, nárok na další PPM vzniká vždy.
• Nebude-li mít matka v rozhodném období žádný příjem ze zaměstnání (např. z důvodu čerpání rodičovské dovolené) nebo není-li v rozhodném období alespoň 7 kalendářních dnů, jimiž se dělí vyměřovací základ, považuje se za rozhodné období první předchozí kalendářní rok, v němž měla matka započitatelný příjem a je v něm alespoň 30 kalendářních dnů, jimiž se dělí vyměřovací základ. Z tohoto příjmu se určí denní vyměřovací základ pro výpočet další PPM.
• Vzniká-li za trvání stejného zaměstnání v období do 4 let věku předchozího dítěte nárok na PPM, porovnává se denní vyměřovací základ před redukcí s denním vyměřovacím základem před redukcí u předchozího dítěte. Matce náleží PPM z vyměřovacího základu, který je pro ni výhodnější.
V podstatě mohu shrnout, pokud by to bylo z nějakého důvodu pro Vás výhodné, tak můžete rozvázat pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti dohodou, avšak s peněžitou pomocí v mateřství lze počítat pouze tehdy, pokud při skončení pracovní poměru již budete těhotná.
Právní předpisy:
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Návrat do zaměstnání - možnost opětovného nástupu na rodičovskou dovolenou

20.09.2017

Dobrý den. V současné době jsem na rodičovské dovolené s druhým dítětem (obě mateřské na sebe navazovaly). Rodičovský příspěvek mám pobírat až do března 2018, mateřskou dovolenou jsem si u zaměstnavatele stanovila do září 2018 (dítěti bude v té době 2,5 roku). Nyní se mi naskytla možnost vrátit se na téměř stejnou pozici ke svému zaměstnavateli. Nejsem si ale jistá, zda vše půjde dobře zvládnout už nyní, kdy je dítěti teprve 1,5 roku. Je možné k zaměstnavateli nastoupit a případně se znovu vrátit na mateřskou? Případně je možné žádat o úpravu pracovní doby (máme volnou pracovní dobu), aniž bych musela snižovat úvazek? Případně za jakých podmínek se mě po nástupu do práce mohou "zbavit"?
Děkuji za odpověď.

Dobrý den.
Dle § 196 zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni rodičovskou dovolenou v rozsahu, o který požádá, nejdéle do 3 let věku dítěte. O rodičovskou dovolenou lze žádat opakovaně a nemusí být vyčerpána v celku. Pokud zjistíte, že Vám návrat do zaměstnání nevyhovuje a budete chtít opět nastoupit na rodičovskou dovolenou, zaměstnavatel je povinen Vaši žádosti vyhovět.
Dle § 241 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. S odvoláním na toto ustanovení můžete zaměstnavatele požádat o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, pokud tomu nebudou bránit vážné provozní důvody, měl by Vaší žádosti vyhovět.
Pracovní poměr může být ze strany zaměstnavatele ukončen výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru.
Zaměstnavatel Vám může dát výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce, a to:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
Pokud byste po obdržení výpovědi, před uplynutím výpovědní doby nastoupila na rodičovskou dovolenou, pracovní poměr by skončil teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení rodičovské dovolené, ledaže byste zaměstnavateli sdělila, že na prodloužení pracovního poměru netrváte.
Dle § 55 zákoníku práce může zaměstnavatel výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Nárok na PPM

20.09.2017

Dobrý den, momentálně jsem na rodičovské dovolené s prvním dítětem, rodičovskou jsem si nastavila na 2roky, příspěvek čerpám od 28/7 2017. Mám smlouvu na dobu určitou do 07/2018. Mám možnost se vrátit do zaměstnání na úvazek 0,2. Ráda bych si naplánovala 2.dítě do skončení RD a plynule navázala mateřskou dovolenou. Jak to bude s výpočtem a výší druhé mateřské dovolené pokud mi mezitím skončí smlouva na dobu určitou? Je pro mě výhodné nastoupit na zkrácený úvazek? Započítává se do výpočtu druhé mateřské zkrácený úvazek nebo se mi bude počítat původní celý úvazek?

Dobrý den,
podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství stanovuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, v platném znění a jsou následující:
- účast na nemocenském pojištění aspoň po dobu 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech před nástupem na PPM;
- v den nástupu na PPM trvá účast na nemocenském pojištění nebo trvá ochranná lhůta 180 dní ze skončeného pojištění ještě počátkem osmého až šestého týdne před očekávaným dnem porodu;
- těhotenství skončilo porodem;
- zaměstnankyně nemá příjem z pracovní činnosti, která jí zakládá nárok na PPM, výjimkou jsou příjmy, které jí náleží i za dobu pobírání PPM (např. prémie, podíly);
- zaměstnankyně nevykonává činnost v zaměstnání, ze kterého PPM náleží.
Do doby 270 dnů se také započítává:
- předchozí doba pojištění nebo účasti na nemocenské péči v ozbrojených silách;
- studium –na střední, vyšší odborné nebo vysoké škole či na konzervatoři, která je považována za soustavnou přípravu na budoucí povolání pro účely důchodového pojištění; pokud toto studium bylo úspěšně ukončeno
- doba pobírání plného invalidního důchodu (pokud byl tento důchod odňat a po jeho odnětí pokračovala nebo začala výdělečná činnost);
- doba přerušení pojištění (rodičovská dovolená, neplacené volno do 4 let věku dítěte)
- nárok na peněžitou pomoc v mateřství mají jen ty OSVČ, které si v předchozích dvou letech alespoň 270 dní před nástupem na mateřskou dovolenou platily nemocenské pojištění, z toho nejméně 180 dnů v posledním roce před počátkem podpůrčí doby.
Pro získání PPM je třeba splnit všechny zákonem vyžadované podmínky současně.

Pokud Vám skončí pracovní poměr a nevejdete se ani do ochranné lhůty 180dní /termín porodu by musel být nejpozději cca v únoru březnu 2019/pak Vám nárok na PPM nevznikne.
Jestliže budete mít stále stejného zaměstnavatele, pak podle § 19 odst. 4 zákona č. 187/2006 Sb., platí: pokud u zaměstnankyně za trvání téhož zaměstnání vznikne nárok na další peněžitou pomoc v mateřství z tohoto zaměstnání v období do 4 let věku předchozího dítěte, považuje se za denní vyměřovací základ denní vyměřovací základ zjištěný pro výpočet předchozí peněžité pomoci v mateřství, pokud je vyšší než denní vyměřovací základ /DVZ/ zjištěný pro výpočet další peněžité pomoci v mateřství. PPM tedy v žádném případě nebude nižší a bude se počítat jako u předešlého dítěte.
Pokud tedy začnete pracovat na částečný úvazek a budete mít nárok na PPM ze stávajícího zaměstnání, nebude nižší než nynější výplata PPM.
Pokud byste nárok na PPM nesplnila, je možné, že by Vám vznikl nárok na PPM právě z plánovaného úvazku 0,2.

Právní úprava:
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

Legislativní příručka pro rodiče

NEBOJUJTE SE ZÁKONY 2017
- legislativa, myšlenkové mapy, příklady z praxe
- jednotlivá témata najdete v sekci Aktuality a články
- zašleme zdarma ve formátu .pdf  Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2017 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

DOKÁŽEME SE DOMLUVIT
jak posilovat schopnost dětí zvládat náročné situace

NOVÉ ŠANCE v Praze, Olomouci a Ústí nad Labem
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
leden až červen 2018

Nové šance

NA SPOLEČNÉ VLNĚ - mentoringový kurz
techniky provázení a mentorování, osvědčená metodika podpory sólo rodičů ze Skotska
Staňte se mentorkou


DALŠÍ APERIO KURZY PRO RODIČE

APERIO PRŮVODCE PORODNICEMI

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

RODIČE NA START! 2017

Letošní benefiční běh se vydařil, na poradnu jsme získali 40.000,- kč

Chcete pomáhat s námi, přidejte se příští rok k nám!



Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

Poslechněte si rozhovor s Eliškou Kodyšovou o kurzu Nové šance pro rodiče v obtížné situaci.

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.