Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Návrat do zaměstnání po RD, ukončení pracovního poměru

19.10.2018

Dobry den,
mala som vyplacanie aj dlzku rodicovskej u zamestnavatela nastavenu na 2 roky, ktore uplynuli v zari. V cervnu som zamestnavatelovi poslala dotaz ze sa blizi koniec rodicovskej a ze sa chcem vratit. Zamestnavatel mi odpisal, ze bohuzial nemaju ziadnu poziciu a ze si mam predlzit rodicovsku na tri roky. Ja by som sa ale chcela vratit a preto som bola s dotazom v praci osobne. Pracovala som na pozicii ucetni. Bolo mi povedane ze mozno od unora otvoria poziciu inu projektovu k nastaveniu systemu kde budem testovat a nastavovat novy ucetny system dokonca to bude mozno len na dobu urcitu, ale verim ze to urobia na neurcitu aby nemuseli menit moju zmluvu. To ale ja nechcem. Neviem ale ci to splna to aby som mohla ziadat vypoved s prekazkou na strane zamestnavatela a tym padom mala narok na odstupne. Vopred velmi pekne dakujem za odpoved.

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.
Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Jestliže pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci dle pracovní smlouvy a Vy nebudete souhlasit s jinou pracovní pozicí, u zaměstnavatele proběhla reorganizace, pak s Vámi pravděpodobně bude chtít ukončit pracovní poměr. Jeden způsob je dohoda o ukončení PP, kdy se obě strany dohodnou, kdy PP skončí, jako důvod doporučuji uvést nadbytečnost, pak máte nárok na 3měsíční odstupné. Pokud s dohodou o ukončení PP nebudete souhlasit, zaměstnavatel Vám za výše uvedených podmínek může dát výpověď. To může učinit první den po skončení RD. Od následujícího měsíce plyne dvouměsíční výpovědní lhůta, po kterou budete doma, a bude pobírat 100% platu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní lhůty. Opět máte nárok na 3měsíční odstupné. Z hlediska finančního je varianta nesouhlasit s dohodou a nechat si dát výpověď lepší, protože k tříměsíčnímu odstupnému budete navíc dva měsíce pobírat náhradu mzdy, kdy pro Vás zaměstnavatel nemá práci.
Zaměstnavatel Vás tedy nemůže nutit prodlužovat si rodičovskou dovolenou a čekat např. do února, jestli se naskytne pro Vás vhodná pracovní pozice. Jestliže Vám RD skončila, zaměstnavatel pro Vás nemá vhodnou pracovní pozici, pak je na něm, aby s Vámi ukončil pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Call centrum

16.10.2018

Pracovní doba, přesčasy, dovolená.

Dobrý den, jsem samoživitelka se dvěma dětmi do 15 let ve vlastní péči (9 a 11 let) a bez babiček. Pracuji na částečný úvazek v call centru (dle smlouvy 30 hodin týdně, bohužel není uvedeno zda od pondělí do pátku). Běžně se zde pracuje od půl deváté do pěti nebo od půl dvanácté do osmi s tím, že matky s dětmi do 15ti let nemusejí dělat odpolední ani soboty. Zhruba od května do konce srpna se dokonce nesloužily soboty ani odpolední vůbec, teď jsou dvě povinné v týdnu (pro matky ne). Provoz firmy odpolení směny ani víkendy nijak zvlášť nevyžaduje, jde o běžný prodej produktů-vitamínů, nikoliv nějakou krizovou linku nebo dispečink například záchranky.

Někde jsem četla, že podle zákona mi zaměstnavatel jako zaměstnanci na částečný úvazek nemá právo nařídit práci přesčas bez mého souhlasu. Někde v dotazech jsem ale četla, že práce přesčas znamená práci nad běžný plný úvazek (tj. více než 40 hodin). V pracovní smlouvě mám zase uvedeno, že "Mzda je sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to až do rozsahu práce přesčas 150 hodin za kalendářní rok." Není to protizákonné?
V jiném článku je dále uvedeno, že:
"Zaměstnavatel je z vážných provozních důvodů oprávněn nařídit zaměstnanci práci přesčas, a to v rozsahu maximálně 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnanec současně souhlasí s konáním práce přesčas nad výše uvedený rozsah, a to až do celkového rozsahu práce přesčas stanoveného v par. 93 odst. 4 zákoníku práce."

V době nástupu se ve firmě na mé pozici žádné povinné pracovní soboty nesloužily, soboty byly čistě dobrovolné a za příplatek. Později byly dokonce na několik měsíců soboty i odpolední zrušeny úplně. Od září se opět začaly sloužit a přišly problémy. Poměry ve firmě se změnily, změnilo se vedení.
Ve smlouvě je bohužel uvedeno, že
"pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně podle potřeb zaměstnavatele a v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce."
Také je tam ale uvedeno, že
"zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena."
Má právo mi zaměstnavatel nařídit povinně pracovní sobotu? Zvláště pokud jsem si svých povinných 5 pracovních dnů po 6ti hodinách již ten týden nasloužila? A mám o víkendu v péči děti?
Jedná se o call centrum s prodejem doplňků stravy (nikoliv třeba dispečink záchranky, tam bych to chápala), o jednoho zaměstnance méně na směně nehraje roli, neohrozí to nijak provoz.

Stalo se mi, že v době čerpání mé řádné dovolené manažerka nařídila "povinnou" pracovní sobotu. Mě o tom nikdo nijak neinformoval, ústně ani písemně, ani po návratu z dovolené (tvrdili mi že "se o tomu mluví už 3 týdny"....no comment, pokud se o tom začalo mluvit po mém odjezdu na dovolenou a během týdne po návratu se o tom nikdo ani slovem nezmínil, ani to nikde neviselo (nemáme žádnou info tabuli ani interní email či info přes pc). O tom, že se slouží povinná sobota, jsem se dozvěděla víceméně náhodně až den předtím, při pravidelné ranní poradě. Šéfová striktně trvala na na této sobotě. Sobotu jsem sloužit odmítla s tím, že mi to nikdo neřekl, že si ji mohu nahradit jiný den nebo postupně po hodinách v běžný den, pokud jde čistě o to, aby každý odpracoval v tomto měsíci o jeden den více. Už proto, že máme děti o víkendech střídavě s otcem, a tento víkend byly děti v mé péči. Nakonec jsem se dohodla tajně s její podřízenou a nahradila jsem si to jinou sobotou a ticho po pěšině.
Má šéfová právo na takovéto chování, pokud pro to není závažný důvod, i přesto, že by mi povinnou sobotu nařídila včas a písemně (což neučinila)? Má vůbec právo mi nařídit jakoukoliv práci přesčas? A pokud nejde o život, může trvat na konkrétním dni, když si to chci nadělat v rámci měsíce jinak?

Při nástupu do firmy mi bylo řečeno, že jako matka samoživitelka dětí do 15 let nemám povinnost odpolední směny ani soboty sloužit. V době mého nástupu se firma se stavěla jako přátelská k matkám. To se bohužel hodně změnilo se změnou vedení.

Přidělování dovolené se tomu přizpůsobovalo - tj. pokud šlo o dovolenou v době školních prázdnin, matky s dětmi měly dříve vždy přednost. S novou šéfovou se začala dovolená přednostně přidělovat oblíbenkyním (přestože žádné děti v péči nemají). O 3 dny mezi svátky a na Silvestra se dokonce losovalo (nápad nové šéfové, aby prý to bylo spravedlivé), takže já jako matka samoživitelka nemám právo si vybrat ani jediný den řádné dovolené (které mi zbývá dostatek), takže ze dvou týdnů školních vánočních prázdnin ani jeden nemám šanci strávit souvisle s dětmi a odjet třeba na týden k prarodičům. Navíc nemám hlídání. Jarní prázdniny už má soudně přidělené otec. Zatímco uvedená bezdětná kolegyně (navíc bez partnera) si vylosovala dva dny ze tří. Právo vybrat si v těchto dnech dovolenou dostali každý den jen 4 lidé. Z hlediska statistiky je podle mě fuk, zda bude chybět 6 či 8 lidí, když si povinný počet hodin navolají jindy a mají dostatek zákonné dovolené.

Navíc hlavní šéfová udělala na jakoukoliv dovolenou stopstav od začátku října do konce listopadu, tj. nemám šanci si ji vybrat ani o podzimních prázdninách. Zbývají první 3 týdny v prosinci, to je mi k ničemu. Co mohu proti těmto poměrům dělat?

Dále mám ve smlouvě pozici telefonní operátor a je tam uvedeno že mám povinnost plnit všechny úkoly související se sjednaným druhem práce. Nová teamleaderka je bohužel spíše vezeňská dozorkyně, atmosféra v zaměstnání, dříve přátelská a příjemná bez nadřazenosti vedoucího vůči zaměstnancům se hodně změnila k horšímu (buď zticha a makej, cokoliv je řečeno se obrátí proti mluvčímu, nestojí o jakoukoliv negativní zpětnou vazbu, smí se jí jen leštit ego). Protože do pracovní náplně teamleaderů, kteří nevolají, vždy spadala i péče o kuchyňku, což se jí nelíbilo, rozepsala "služby" na zaměstnance, kdy má každý ze zaměstnanců po celý týden povinnost o kuchyňku zdarma pečovat nad rámec své pracovní doby, má na to šéfová vůbec právo? Jak se vyjádřila kolegyně, za chvíli tu budeme mýt i wc.

Stravenky jsme dostávaly jen za splněné průměry prodejů (jinde je mají za docházku plus týden dovolené navíc atd.), i ty nám sebrali a většinu bonusů také. Šéfová teď s velkou slávou zavedla bonus za nemarození, že se prý ukáže "kdo je flákač". Dostanete ho ale pouze v případě, že za celý kvartál (3 měsíce) nebudete chybět ani hodinu (týká se to třeba i propustky na pravidelné preventivní prohlídky dětí atd.). Přitom, pokud bude někdo ze zaměstnanců marodit v jednom kvartálu 6 týdnů a v druhém vůbec, bonus za jeden kvartál dostane. Pokud já budu s dětmi marodit v každém kvartálu pouze po týdnu, mám oproti výše uvedenému zaměstnanci pouze třetinovou nemocnost, ale na bonus nárok nemám. Není to diskriminační, zejména vůči matkám s dětmi?

Děkuji moc předem za radu.

Dobrý den.
Prací přesčas se obecně rozumí jakákoli práce zaměstnance konaná na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele, vykonávaná mimo rámec stanoveného rozvrhu směn a nad zákoníkem práce stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnancům, kteří mají sjednánu kratší pracovní dobu, však zaměstnavatel práci přesčas a zároveň nemůže jednostranně nařídit takže na práci přesčas je potřeba se se zaměstnancem pracujícím na kratší úvazek vždy třeba jen ústně dohodnout. Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Při určení a sjednání výše mzdy nesmí však zaměstnavatel vycházet z hledisek, která by předem a zjevně znevýhodnila určité skupiny zaměstnanců (rodiče s dětmi , ozp atd.) Tedy určování odměny za vykonanou práci nesmí být diskriminační a podmínky, které uvádíte, nepřímo diskriminují zaměstnance pracující na kratší úvazek.
Co se pracovní soboty týče :
Pracovní dobu má právo rozvrhnout zaměstnavatel. Je však povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 ZP).
Zákoník práce v § 91 vymezuje podmínky, kdy je možné nařídit práci ve dnech pracovního klidu. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.
V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:
a) naléhavé opravné práce,
b) nakládací a vykládací práce,
c) inventurní a závěrkové práce,
d)práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
e)při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,
g) práce v dopravě,
h)krmení a ošetřování zvířat.
Tedy nelze nařídit zaměstnanci pracovní sobotu, tak na rychlo,jak píšete a vzhledem k oboru v jakém působí zaměstnavatel,se s Vámi měl dohodnout, nikoli pracovní sobotu přikázat. Nadto je zaměstnavatel povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn apod. též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
Ad mytí kuchyňky a WC pokud nejste zaměstnána na pozici“ uklízečka“ nebo „manažerka svěžesti podlahových krytin a ostatních povrchů“, zkrátka pokud to nemáte v náplni práce,pokud úklid není činností,která by vyplývala z obsahu Vaší pracovní smlouvy,dělat to nemusíte.
Ad bonus za „nemarodění“ je potencionálně diskriminační nejen vůči rodičům s dětmi, ale i k osobám se zdravotním postižením nebo ke starším zaměstnancům.
Ad dovolená- o tom,kdy bude zaměstnanec čerpat dovolenou sice rozhoduje zaměstnavatel,ale opět by měl přihlédnout k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.
Obrátila bych se na Vašem místě na Inspektorát práce
www.suip.cz
Právní předpis :
Zák.262/2006 sb. zákoník práce,v platném znění
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Čerpání dovolené,PPM s dalším dítětem

15.10.2018

Dobrý den,
mám dotaz ohledne výšky PPM pri druhém dítěti. Pracovní smlouvu mám na dobu neurčitou a od 1.10. jsem po 3 letech RD natoupila na zkrácený pracovní úvazek 60 % s tím, že jsem těhotná a od 1.1. by jsem měla znova nastoupit na PPM. Jak se v takovém případě vypočítává výška PPM? Obávám se, že zkrácení uvazku negativně ovlyvní výšku nové PPM, může se stát, že budu dostávat méně, nebo to méně být nemůže, když mám doma dítě do 4 let?
Můj druhý dotaz je ohledně čerpání dovolené bezprostředně po skončení MD, měla bych mít nárok na vyčerpání dovolené za celý rok, ale v peněžní náhradě jenom ve výši 60 % kvůli aktuálně zkrácenému úvazku? Musela bych změnit úvazek na 100% ještě před nástupem na MD? Je to vůbec možné?
Děkuji za odpovědi.

Dobrý den.
Jestliže za trvání téhož zaměstnání, ze kterého Vám vznikl nárok na první PPM, vznikne nárok na další PPM v období do 4 let věku předchozího dítěte, použije se pro výpočet denní vyměřovací základ zjištěný pro výpočet předchozí (první) PPM, pokud je vyšší než denní vyměřovací základ zjištěný pro výpočet další PPM.
Pokud Vám tedy zaměstnání, z něhož jste odcházela na PPM s prvním dítětem, stále trvá a pouze máte upravenu pracovní dobu na kratší úvazek,pak protože nastoupíte na PPM s dalším dítětem do čtyř let věku toho prvního, budete mít PPM stejnou jako u prvního dítěte.
Přepočet dovolené na dny je u kratší pracovní doby stejný jako u běžné pracovní doby. Ale samozřejmě,pokud jde o peníze,pak za čerpaný den dovolené dostanete plat či mzdu,odpovídající Vašemu úvazku- tedy 4 hodiny. Změna či úprava pracovní doby, tedy změna na plný úvazek je samozřejmě možná,ovšem je třeba se se zaměstnavatelem dohodnout a mít na zřeteli,že až se budete vracet v roce 2022 zpět do zaměstnání, budete si v případě potřeby muset opět domlouvat úpravu pracovní doby .
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Návrat do zaměstnání po RD, ukončení pracovního poměru

13.10.2018

Dobrý den,

dovoluji si Vás požádat o radu ohledně mé končící rodičovské dovolené, respektivě termínu nástupu do zaměstnání po třech letech. Nastoupit do zaměstnání bych měla 15.10.2018. Kontaktovala jsem před týdnem zaměstnavatele s dotazem, kdo bude řešit ukončení mé mateřské dovolené. Zaměstnavatel mi odpověděl, že mohu 15.10. nastoupit na svou pozici. Na mou pracovní pozici nebyl přijat nikdo jiný a jsem jediným zaměstnacem a činnost společnosti nijak nepokračovala v době mé MD a RD. Dávky podpory v mateřství budu pobírat do září 2019 (do 4 let věku dítěte). Dcera ještě nechodí do státní školky, jsem s ní doma a plánuji s ní zůstat do věku 4 let, navíc jsem změnila bydliště a jsem v jiném městě, 2h od mé práce. Ráda bych se s Vámi poradila, jak postupovat při jednání se změstnavatelem. Může pro mně zaměstnavatel držet pracovní místo dále? A pokud ano, jak by byla v mém případě ošetřena platba zdravotního a sociálního pojištění, plynou mi povinnosti toto hradit? Pokud bych byla nucena dát výpověď já, jak mám postupovat? Stanu se plátcem pojištění, i když ještě rok pobírám dávky? Nerada bych z neznalosti udělala chybu a toto zanedbala.
A budu-li muset odejít ze zaměstnání už nyní, po 3 letech, impulsem z mé strany a čekala bych až poté druhé dítě, na jaké dávky v mateřství mám nárok?

Předem Vám mnohokrát děkuji za odpovědi a Vaši pomoc.

S pozdravem,

Dobrý den,
rodičovskou dovolenou lze čerpat u zaměstnavatele pouze do 3let věku dítěte. Poté musíte nastoupit buď zpět do práce, nebo požádat zaměstnavatele o neplacené volno /v tomto Vám však nemusí vyhovět/, nebo pracovní poměr ukončit.
V době neplaceného volna již nejste chráněna proti výpovědi ze strany zaměstnavatele, nemáte nárok na dávky nemocenského pojištění /nemocenská a OČR/.

V případě, že se nedohodnete se zaměstnavatelem na neplaceném volnu, a nemůžete ani nastoupit zpět do zaměstnání z důvodu, že nemáte hlídání pro dítě, bude muset ukončit pracovní poměr. Nejlepší je ukončit PP dohodou /§49 zákoníku práce /, tzn. obě strany se dohodnete na ukončení pracovního poměru k 15.10.2018 a Váš PP tímto dnem skončí.
Pokud by zaměstnavatel nepřistoupit na dohodu o ukončení PP, musela byste dát výpověď /§ 50 zákoníku práce/ , pak by ale od 1.11. běžela dvouměsíční výpovědní lhůta a pracovní poměr by skončil 31.12.2018. Do té doby byste musela do zaměstnání chodit, popř. být řádně omluvena např. pracovní neschopnost, OČR…

V případě, že Váš pracovní poměr skončí, můžete se registrovat na ÚP, není to ale žádná povinnost, budete mít nárok na minimální podporu v nezaměstnanosti. Na ÚP byste se měla registrovat v době, kdy stojíte o zprostředkování nového zaměstnání.

Předpokládám, že dávkami podpory v mateřství myslíte rodičovský příspěvek, pak pokud ho budete i nadále pobírat, je za Vás plátce zdravotního pojištění stát. doba péče o dítě do 4let se počítá jako doba náhradní pro důchod.

Pokud pracovní poměr ukončíte, do žádného zaměstnání nenastoupíte a otěhotníte, nebudete mít nárok na peněžitou pomoc v mateřství, ale dnem porodu začnete pobírat rodičovský příspěvek na nejmladší dítě.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, v platném znění

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Návrat do zaměstnání

10.10.2018

Dobrý den,
dnes sem volala do práce s tím že bych se chtěla tento měsíc vrátit spátky do práce, protože mi končí rodičovská dovolená, dala sem si ji na 2roky. Dělaj se tam 12h směny, chtěla sem dělat 8h ranní protože přítel dělá noční,malá už chodí do miniškolky, prababička má 80let, babička je nemocná našli ji bulku,má slepovanou pánev a hrozí ji kolečkové křeslo, tudíš se mi nemá kdo postarat o dítě. Bylo mi řečeno že můžu nastoupit 15. na svoji pozici na 12h směny, ale to nejde. Nevím jak dál postupovat, mám nárok na odstupné,mám si hledat jinou práci? Pracuji tam víc než 5let na dobu neurčitou. Děkuji za odpověd.

Dobrý den.
Jednak si můžete ještě prodloužit rodičovskou dovolenou a to až do tří let věku Vaší dcerky. Rodičovská dovolená je totiž nárokové volno,které zaměstnavatel musí rodiči poskytnou a to v rozsahu o jaký rodič požádá až do věku tří let dítěte. Můžete žádat i po částech až do věku tří let dítěte. Rodičovská dovolená může trvat i po skončení čerpání rodičovského příspěvku, tedy pokud jste rodičovský příspěvek čerpala do dvou let věku dítěte, můžete čerpat třetí rok rodičovskou dovolenou ovšem bez pobírání dávky. Pokud se musíte vrátit do zaměstnání již nyní, můžete požádat o vhodnou úpravu pracovní doby. Platí že pokud požádá zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Tedy požádejte si po návratu do zaměstnání o vhodnou úpravu délky směn.
Nárok na odstupné byste měla v případě,že byste po návratu do zaměstnání obdržela od zaměstnavatele výpověď pro nadbytečnost. Pro Vás však zaměstnavatel zjevně má práci odpovídající obsahu Vaší pracovní smlouvy. Tedy řešením by měla být výše uvedená vhodná úprava pracovní doby, o úpravu pracovní doby žádejte písemně.
Pokud by se přesto schylovalo k ukončení pracovního poměru :
Nepodávejte sama výpověď, pokud by Vám bylo nabídnuto ukončení/ rozvázání pracovního poměru dohodou, tak v dohodě dbejte na to,aby bylo sjednáno odstupné(nebo třeba jednorázová odměna ve výši 3 nebo ideálně 5 ti měsíčních mezd /platů) a uvedeno např. že dohoda byla uzavřena například z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele.
Právní předpis :
zák. 262/2006 sb. Zákoník práce,v platném znění
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Úprava pracovní doby po návratu z RD

04.10.2018

Dobrý den,
Měla bych se vracet do práce po čerpání rodičovské dovolené, a sice ve 3 letech věku dítěte. Vzhledem k tomu,že mám dve deti bych ráda zkrácený, ci přímo poloviční uvazek. Má zaměstnavatel povinnost vyhovět? A za jakých okolností ne? Pokud mi nevyhoví, je to překážka na jeho straně a mohu pak tedy požadovat odstupné?

Dobrý den,
podle ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III, IV, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že, požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let o sjednání kratší pracovní doby nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a nebrání-li tomu vážně provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti, musí v řízení před soudem prokázat vážné provozní důvody, které úpravě pracovní doby brání.
Pro posouzení vážnosti provozních důvodů je nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň i rozvrh práce, které má příslušná zaměstnankyně, jednak provozní poměry zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti, možnost zajistit zastupování pracovníkem, vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku apod. Rozhodující je zejména vyhodnocení, jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy by pracovala po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Má-li rodič zájem o kratší pracovní dobu, je třeba o ni rozhodně požádat a zároveň nepředpokládat, že zaměstnavatel na kratší pracovní dobu nepřistoupí. Není vhodné spoléhat na ústní dohodu. Obsahem písemné žádosti o kratší pracovní dobu by mělo být určení kratší pracovní doby (popř. rozvržení pracovní doby), popř. její časové omezení (např. do 31. 12. 2022). Zaměstnavatel by měl na písemnou žádost odpovědět písemně, avšak takovou povinnost právní předpisy zaměstnavateli neukládají. Pokud dojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě, je vhodné uzavřít ji písemně. Dohoda o kratší pracovní době může být součástí pracovní smlouvy.

Vzor žádosti o kratší pracovní dobu
Žádost je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.
Příklad: „Z důvodu péče o dítě ve věku jednoho roku žádám tímto o úpravu pracovní doby jejím zkrácením na 30 hodin týdně s tím, že by každý den pracovní doba končila namísto v 16.30 ve 14.00 hodin. O kratší pracovní dobu žádám do 31. 12. 2023.“

Podejte u zaměstnavatele písemnou žádost o úpravu pracovní doby, požadujete po zaměstnavateli písemné odpovědi. Pokud by jednání byla pro Vás neúspěšná, pak jsou tyto možnosti: nastoupit do práce a podrobit se režimu zaměstnavatele (zaměstnavatel podle zákoníku práce rozvrhuje pracovní dobu) nebo dát výpověď, protože není ve Vašich silách zvládnout péči o dítě a pracovat (pak nemáte nárok na odstupné).

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Dovolená po MD a její délka

02.10.2018

Dobrý den,
vím,že jste velmi vytížení a nerada vás obtěžuji,ale netuším,kam jinam bych se měla se svým dotazem obrátit.
Od roku 2006 jsem zaměstnaná jako zdravotní sestra u soukromé společnosti(smlouvu mám na dobu neurčitou).
Máme v zaměstnání několik bonusů-mimo jiné i 25 dní dovolené.Od roku 2014 jsem doma na mateřské+rodičovské dovolené.Letos jsem čerpala od 15.1.do 29.7.mateřskou dovolenou s druhým dítětem a zažádala jsem si o čerpání dovolené za rok 2018 před nástupem na rodičovskou dovolenou.Umožnili mi vyčerpat jen 20 dní a když jsem se dožadovala čerpání zbylých 5 dnů,tak mi účetní firmy sdělila,že dle vnitřního předpisu firmy lze těch pět dní dovolené navíc čerpat jen tehdy,pokud jsem celý rok v práci,což já jako rodič na mateřské+rodičovské dovolené nejsem.
Vůbec nevím o tom,že firma má nějaký vnitřní předpis,nikdy jsem do něj nenahlížela a nikdo mi nesdělil,že nemám nárok na celých 25 dní dovolené,pokud budu doma s dítětem.
U prvního dítěte si už bohužel nevzpomínám kolik dní mi umožnili čerpat-jednalo se tam o přelom roku a čerpala jsem ještě i zbytkovou dovolenou za rok 2013-to už tedy nevyřeším.
Ale teď u druhého mateřství mě to dost zklamalo a zarazilo. Mají na toto právo?A podpisem pracovní smlouvy jsem tedy i automaticky souhlasila s vnitřním předpisem firmy, přestože mě o něm nikdo neinformoval a jako laik tedy až teď zjišťuji,že něco takového existuje?
Děkuji moc za odpověď.

Dobrý den.
Minimální délku dovolené zaručuje zákoník práce. Se zaměstnavatelem se ale v pracovní nebo kolektivní smlouvě můžete dohodnout na nároku na více dní dovolené, tedy jako v případě Vašeho zaměstnavatele ne 25 dní.Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví- viz. § 16 zák.262/2006sb. Zákoník práce. Za doby výkonu práce se pro účely nároku na dovolenou považuje mimo jiné i doba, kdy jste na mateřské dovolené, tedy tou mateřskou dovolenou jste splnila podmínky nároku na dovolenou v plné výši. Pokud si zaměstnavatel vnitřním předpisem určil,že rodiče po mateřské dovolené mají nárok na méně dní než ostatní zaměstnanci, jde dle mého názoru o diskriminaci na základě pohlaví a to si zaměstnavatel do vnitřního předpisu dát nesmí. Pokud takové ujednání ve vnitřním předpisu je,je neplatnné,jelikož vnitřní předpis se nesmí dostat do rozporu se zákonem zde Zákoníkem práce.
Pokud se se zaměstnavatelem nedohodnete, obraťe se na Inspektorát práce www.suip.cz
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Úprava pracovní doby po návratu z RD

30.09.2018

Dobrý den, odkazuji se na již zodpovězený dotaz z 21.9. s předmětem tématu: Ukončení pracovního poměru po RD, který se nachází na tomto odkazu http://www.aperio.cz/poradna/44055 .
Možná jsem nepoložila otázku správně a srozumitelně a nedostalo se mi odpovědi, jakou bych potřebovala.
Popíšu situaci a zkusím dotaz položit znovu a lépe:
V srpnu 2018 mi skončila rodičovská dovolená. S personálním oddělením jsme řešili můj návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené. Potřebuji poloviční úvazek. Bylo mi řečeno, že zaměstnavatel pro mě nemá práci odpovídající pracovní smlouvě (ve smlouvě mám název pozice, na dobu neurčitou, plný úvazek) z reorganizačních důvodů a navrhl 2 možnosti řešení:
1/ Rozvázat z organizacnich důvodů pracovní poměr dohodou, protože obdobnou pozici dle prac slouvy pro mě nemají a vyplatili by mi odstupné.
2/ můžeme se dohodnout na změně pracovní smlouvy, tzn. že zkusíme v rámci firmy najít práci jinou (novou pozici tedy hledáme na zkrácený úvazek, který by mi vyhovoval).
Jelikož jsem preferovala pokusit se najít klidně i nějakou jinou práci, souhlasila jsem s tím, že si zažádám o 2 měsíc neplaceného volna a během této doby se mi zaměstnavatel pokusí najít jinou práci s tím, že pokud práci nenajdeme, stále prý mám nárok požadovat práci dle pracovní smlouvy a prý tak zůstává můj nárok na odstupné nedotčen.
V tuto chvíli po absolvování několika pohovorů si začínám uvědomovat, že jinou práci, která by mě uspokojovala, asi nenajdeme, tudíž jsem dospěla k rozhodnutí, že tedy ukončíme pracovní poměr dle navrženého bodu 1). Avšak zároveň se mi doneslo, že firma ke konci tohoto měsíce bude procházet dalšími významnými organizačními změnami .

Spekuluji tedy nad tím a moje otázka zní, co by se stalo, kdyby se nyní nějaká pozice na plný úvazek dle mojí pracovní smlouvy uvolnila (že by kolegyně, co je na „mojí“ pozici nyní, např. odešla z firmy), nebo kdyby další podobná pozice taktéž na plný úvazek nově vznikla? Kdyby nastal scénář, že by mi zaměstnavatel tuto pozici na plný úvazek nabídl, nechválil by mi zároveň zkrácený úvazek, který nutně potřebuji kvůli péči o syna, pak bych tuto pozici nebyla schopná vykonávat kvůli tomu, že potřebuji poloviční úvazek. Ztratila bych tím pak nárok na to slíbené odstupné? Má zaměstnavatel povinnost zohledňovat, že pečuji o dítě? Má povinnost mi v tomto případě vyjít vstříc v částečném úvazku?

Děkuji za zodpovězení

Dobrý den,
podle ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III, IV, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že, požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let o sjednání kratší pracovní doby nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a nebrání-li tomu vážně provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti, musí v řízení před soudem prokázat vážné provozní důvody, které úpravě pracovní doby brání.
Pro posouzení vážnosti provozních důvodů je nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň i rozvrh práce, které má příslušná zaměstnankyně, jednak provozní poměry zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti, možnost zajistit zastupování pracovníkem, vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku apod. Rozhodující je zejména vyhodnocení, jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy by pracovala po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Má-li rodič zájem o kratší pracovní dobu, je třeba o ni rozhodně požádat a zároveň nepředpokládat, že zaměstnavatel na kratší pracovní dobu nepřistoupí. Není vhodné spoléhat na ústní dohodu. Obsahem písemné žádosti o kratší pracovní dobu by mělo být určení kratší pracovní doby (popř. rozvržení pracovní doby), popř. její časové omezení (např. do 31. 12. 2022). Zaměstnavatel by měl na písemnou žádost odpovědět písemně, avšak takovou povinnost právní předpisy zaměstnavateli neukládají. Pokud dojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě, je vhodné uzavřít ji písemně. Dohoda o kratší pracovní době může být součástí pracovní smlouvy.

Vzor žádosti o kratší pracovní dobu
Žádost je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.
Příklad: „Z důvodu péče o dítě ve věku jednoho roku žádám tímto o úpravu pracovní doby jejím zkrácením na 30 hodin týdně s tím, že by každý den pracovní doba končila namísto v 16.30 ve 14.00 hodin. O kratší pracovní dobu žádám do 31. 12. 2023.“

Podejte u zaměstnavatele písemnou žádost o úpravu pracovní doby, požadujete po zaměstnavateli písemné odpovědi. Pokud by jednání byla pro Vás neúspěšná, pak jsou tyto možnosti: nastoupit do práce a podrobit se režimu zaměstnavatele (zaměstnavatel podle zákoníku práce rozvrhuje pracovní dobu) nebo dát výpověď, protože není ve Vašich silách zvládnout péči o dítě a pracovat (pak nemáte nárok na odstupné).

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

 

Benefiční odpoledne přineslo 40 000,-
pro APERIO poradnu


Díky vám poskytneme rodičům 5 000 minut právního poradenství navíc.

Nová příručka pro rodiče na rok 2018

NEBOJUJTE SE ZÁKONY - využijte je ve svůj prospěch 2018
Právo, sociální zabezpečení, psychologie
Ušetří vám peníze, čas i energii

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2018 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

NOVÉ ŠANCE v Praze a Olomouci pro rodiče v obtížné situaci
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
podzim 2018

Nové šance

OBJEVTE DALŠÍ inspirativní APERIO KURZY pro rodiče ZDE

APERIO Průvodce porodnicemi

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.