Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Neplacené volno

19.06.2018

Dobry den,
je prosim mozne predlzit si rodicovsku dovolenku z 3 na 4 roky? aky je prosim najlepsi postup? Existuje nejaka lehota, dokedy to musim zamestnavatelovi oznamit?
Vysvetlim situaciu: momentalne som na materskej dovolenke a ta konci 20.1. 2016, ked dcera dovrsi vek troch rokov, existuje u nej podozrenie na autizmus, ktore sa nam potvrdi po vsetkych vysetreniach pravdepodobne okolo tretieho roku, takze pocitam s tym, ze nedokazem vcas zaistit asistenta v skolke, prip. skolku, ktora by ju s diagnozou vzala, kedze na autisticke skolky je dlhsia cakacia doba.
Dakujem,
S pozdravom

Dobrý den.
Rodičovská dovolená je institutem pracovního práva. Zaměstnavatel ji zaměstnankyni či zaměstnanci musí poskytnout v rozsahu, v jakém o ni požádá, nejvýše však do tří let věku dítěte. Po třetích narozeninách dítěte již nelze RD prodlužovat, ani ji čerpat. Po třetích narozeninách dcerky byste tedy měla nastoupit zpět do zaměstnání anebo si požádat o neplacené volno, které je však nenárokové a zaměstnavatel Vám jej poskytnout nemusí, je to na jeho uvážení, resp. na vaší vzájemné dohodě.
Neplacené volno z důvodu péče o dítě je obyčejem pracovního práva, v zákoníku práce tedy neplacené volno není nijak upraveno.
Požádejte o neplacené volno písemnou žádostí, zaslanou doporučeně nebo prostřednictvím datové schránky zaměstnavateli.
Žádost zašlete cca měsíc až dva před skončením Vaší rodičovské dovolené. Není to zákonem stanovená lhůta, berte to jako mé dporučení.
Žádost můžete formulovat takto:

ŽÁDOST O NEPLACENÉ VOLNO
Jméno a příjmení : …………………………………………
Žádám o poskytnutí neplaceného volna v době od ……………….. do ……………….. tj.
celkem …………. pracovních dnů
celkem …………. kalendářních dnů
Důvod péče o dítě :
Jméno a datum narození dítěte: ………………………………………………………….
Datum: …………………………..
Podpis : ……………………………..

Jen dovětek - pokud se u Vaší dcerky diagnoza potvrdí, věnujte prosím pozornost tomuto odkazu :http://www.aperio.cz/748/nebojujte-se-zakony-vyuzijte-je-ve-svuj-prospech
V příručce Nebojujte se zákony je i kapitola o dětech s postižením a dávkách pro tyto děti.
Mějte se hezky a držím palce.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Nástup do zaměstnání po RD

24.05.2018

Dobry den, 14.6.2018 mi konci rodicovska dovolena. 15.6. bych mela nastoupit zpet do prace na 3 smeny, coz si vzhledem k diteti nemohu dovolit. Dite by od zari melo nastoupit do skolky. Pokud praci a 3smenny provoz odmitnu, tak budu mit narok na odstupne? Zamestnavatel mi s jednou smenou a praci od zari nevyhovi. Jake mam moznosti? Jak mam postupovat? Moc dekuji za pomoc

Dobrý den.
Odstupné zatím neřešte. Musíte nastoupit hned po RD a pak se pokusit situaci řešit. Nebo požádat o neplacené volno do září, v září nastoupit a vše řešit potom v září.
Dle ustanovení § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění mají těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let či o určité specifikované kategorie osob- např. osoby s postižením v určitém stupni závislosti, právo na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby na základě své žádosti, které je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu tzv. vážné provozní důvody.
Požádejte si tedy o vhodnou úpravu pracovní doby, žádost podejte písemně, s tím, že z důvodu péče o dítě nemůžete pracovat třeba v noční směně. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Vážnými provozními důvody nemůže být obava zaměstnavatele, že jestliže vyhoví žádosti svého zaměstnance o úpravu pracovní doby, bude muset vyhovět i případným dalším žádostem oprávněných matek a pečujících osob. Pokud Vám zaměstnavatel nevyhoví, musí si umět důvod obhájit, Vy se pak můžete obrátit např na Inspektorát práce. www. suip.cz
Posunout Vám nástup do zaměstnání na září však zaměstnavatel není povinnen, možností by bylo písemně požádat o neplacené volno od června da září - zaměstnavatel žádosti může ale nemusí vyhovět. Ale zkuste to.
Hlavně zatím neřešte vše ukvapeně výpovědí ze strany zaměstnance, to byste se připravila o zaměstnání a nárok na odstupné byste neměla. Po RD jděte do zaměstnání a zkuste se se zaměstnavatelem dohodnout nejdřív na neplaceném volnu a poté požádejte o úpravu pracovní doby.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Návrat do zaměstnání po RD

12.05.2018

Dobrý den, po polovině července se mám vracet po 3-leté rodičovské dovolené zpět do práce. Schůzku s přímou nadřízenou jsem měla již v březnu. Tam mi oznámila, že mne již nepotřebuje a dala mi kontakt na personální oddělení, kde si mám domluvit jinou práci. Po telefonické domluvě s personálním oddělením mi bylo řečeno, že má přímá nadřízená přijala na mé místo někoho jiného na dobu neurčitou a jestli budu ochotná přejít někam jinam v rámci zaměstnavatele (jedná se o velkou instituci s poměrně hodně možnostmi), tak si mám sledovat jejich web a hlásit se do pozic, které se mi budou zamlouvat.
Chtěla jsem se zeptat, jestli takovéto jednání zaměstnavatele je korektní vůči mne. Myslím, že porušen zákoník práce byl již v okamžiku, kdy má přímá nadřízená přijala někoho jiného na mé místo na dobu neurčitou a nyní tvrdí, že pro mne místo nemá. Mimochodem jde o osobní averzi, a proto dělá vše pro to, aby mne nemusela přijmout zpět. Druhý problém vidím také v jednání personálního oddělení, které mne v tuto chvíli postavilo do pozice nezaměstnaného člověka, který má poslední měsíce své rodičovské, které by měl věnovat svému dítěti, běhat po výběrových řízeních a třást se, zda vůbec se pro něj místo najde... Pokud si nic nevyberu, dostanu 2 měsíční výpověď a 3 měsíční odstupné, tak mi to bylo řečeno. Je takovéto jednání zaměstnavatele přípustné a mám zvažovat nějaké právní kroky? Předem děkuji za odpověď a jsem s pozdravem.

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.

Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte.
Zaměstnavatel se pravděpodobně bude snažit s Vámi ukončit pracovní poměr dohodou, s tím však Vy vůbec nemusíte souhlasit. Dohoda je o tom, že s tím souhlasí obě strany. V případě že nebude souhlasit, zaměstnavatel Vám může dát výpověď. Tu Vám může dát nejdříve první den po ukončení rodičovské dovolené. Pak začíná běžet výpovědní lhůta, začíná od prvního dne následujícího měsíce. Pracovní poměr pak skončí až po jejím uplynutí.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Zaměstnavatel tedy evidentně nepostupuje správně. Pokud neexistuje rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný, nemůže Vás pro nadbytečnost propustit. To, že zaměstnavatel přijal na Vaší pozici jiného zaměstnance na dobu neurčitou je jeho věc, Vám i přesto musí poskytnout místo dle pracovní smlouvy. Domnívám se, že v tuto chvíli neexistuje právní důvod pro ukončení Vašeho pracovního poměru. Jen si musíte dát pozor, aby Vám zaměstnavatel nepředložil dohodu o ukončení pracovního poměru. Dohoda je dvoustranný akt musí s ní souhlasit obě strany, na rozdíl od výpovědi, která je jednostranný akt a druhé straně se jen doručuje.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Dovolená

04.05.2018

Dobrý den,
mám ještě dotaz k odpovědi: Téma: Čerpání dovolené po MD (http://www.aperio.cz/poradna/42889)
1./ Pokud si vyberu loňskou a letošní dovolenou ještě před mateřskou dovolenou, jsem chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele?
2./ A pokud bych čerpala pouze letošní dovolenou mezi MD a RD, tak jsem chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele? (Nebo výpověd´ hrozí pouze u čerpání loňské dovolené?)
Děkuji

Dobrý den.
1. Pokud si vyberete dovolenou ještě před nástupem na PPM a mateřskou dovolenou, budete dovolenou čerpat ještě jako těhotná a tak budete chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele právě z důvodu těhotenství. Zaměstnavatel totiž nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je např. v době, kdy je zaměstnanec nebo zaměstnankyně v pracovní neschopnosti (pokud si ji úmyslně nepřivodil sám) anebo např. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.
2. Ne nezáleží na tom, kterou dovolenou čerpáte. Jde o to, že budete čerpat dovolenou (resp. "řádnou" dovolenou), nikoli mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou. Ani již nebudete těhotná a nebudete tak v ochranné době, a proto po dobu této dovolené nebudete chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Po vyčerpání dovolené bude následovat RD a po celou dobu RD chráněna zase budete.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Odstupné

12.04.2018

Dobrý den, ráda bych poprosila o radu v oblasti pracovně právních vztahů. V roce 2015 jsme nastoupila u stávajícího zaměstnavatele na rodičovskou dovolenou, nahlásila jsem si trvání do 3 let věku dítěte. V květnu 2016 jsem na naléhání zaměstnavatele začala pracovat na stejné pozici na zkrácený úvazek 9 hodin týdně /částečně home office a částečně na pracovišti/. Se zaměstnavatelem jsem podepsala dohodu o změně pracovní smlouvy s pracovním úvazkem 9 hodin týdně a mzdový výměr. S nadřízeným jsem byla domluvená, že na plný úvazek nastoupím až po skončení rodičovské dovolené - tedy ve 3 letech dítěte. Nyní, necelé 3 měsíce před tímto termínem, mi zaměstnavatel předal výpověď z pracovního poměru podle paragrafu 52, pism. c) ZP s tím, že došlo ke zrušení mé pozice /přestože ostatní kolegové na stejných pozicích nadále zůstávají/. Mám sice nárok na 3 měsíční odstupné, ale pouze ve výši mého výdělku za zkrácený úvazek. Mám nějakou možnost se bránit? Moc děkuji za Vaši odpověď. Petra H.

Dobrý den.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí či dohodou z určitých, zákoníkem práce uvedených důvodů( např. nadbytečnost), náleží dle § 67 zákoníku práce odstupné ve výši:
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek v rozhodném období .
Rozhodné období je za obvyklých okolností vždy bezprostředně přecházející kalendářní čtvrtletí.
Do základu pro výpočet průměrného výdělku se zahrnují pouze ty částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci.
Tedy i ve Vašem případě se bude odstupné jeho výše odvíjet od toho jaký průměrný měsíční výdělek (v předcházejícím čtvrtletí) jste měla. Tím,že jste podepsala dohodu o změně původní pracovní smlouvy a tím si zkrátila úvazek,jste se opravdu uvedla do nevýhodné pozice, zaměstnavatel je nyní vázán jen tím zkráceným úvazkem na kterém jste se dohodli v roce 2015.
Velkou šanci se úspěšně bránit sice nevidím,ale čistě teoreticky pokud Vás zaměstnavatel při sjednávání změny pracovní smlouvy uvedl v omyl,pak by dohoda o změně pracovní smlouvy teoreticky byla neplatná. O neplatnosti by však musel na Váš návrh rozhodnout soud. Velkou šanci na úspěch v takovémto sporu však za popsaných okolností nevidím.
Právní předpis : zák.262/2006 sb. Zákoník práce
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Ukončení pracovního poměru po RD, odstupné, podpora

06.03.2018

Dobrý den, ráda bych Vás poprosila o radu. 17. května 2018 budou synovi 3 roky, rodičovskou mám také na tři roky, tudíž mi bude končit. Mým problémem je, že jsem se během mateřské přestěhovala do jiného města a nemohu již dojíždět do stávajícího zaměstnání, mám dvě děti a tří-směnný provoz je nyní pro mne nemožný, a hlavně dost daleko na dojíždění a skloubení školy, školky a hlídání... Tudíž se do stávajícího zaměstnání již nechci vracet a chci si najít zaměstnání blíže bydliště. Jak mám postupovat, jak a kdy dát výpověď, abych nepřišla o prozatímní podporu, než si najdu novou práci. Jak skloubit ukončení rodičovské s výpovědí v práci, úřadem práce a hledáním nové práce. Budu moc vděčná za Vaši odpověď.

Dobrý den,
nejjednodušší bude, když si co nejdříve domluvíte se zaměstnavatelem schůzku a o všem ho budete informovat. Je možné, že zaměstnavatel přistoupí na ukončení pracovního poměru dohodou, tzn. spolu si určitě den, kdy pracovní poměr skončí. Nejpozději ale 18.5.2018, kdy byste měla do zaměstnání zpět nastoupit.
Pokud by zaměstnavatel s dohodou nesouhlasil, musela byste podat výpověď z pracovního poměru. Od následujícího měsíce ale běží dvouměsíční výpovědní lhůta a pracovní poměr končí až po jejím uplynutí. Tzn. jestliže dáte výpověď v březnu, tak od 1.4. do 31.5. běží výpovědní lhůta a pracovní poměr skončí 31.5.2018. Období od 18.5 do 31.5. byste musela buď chodit do zaměstnání, nebo se řádně omluvit, např. ošetřovačka na dítě, pracovní neschopnost…

Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč, který splní tyto podmínky:
v rozhodném období získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností (popř. započítáním náhradní doby zaměstnání) alespoň 12 měsíců důchodového pojištění, požádal úřad práce o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti.
K žádosti se přikládají další dokumenty: evidenční list důchodového pojištění, potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, rodné listy dětí apod.
Rozhodné období
Rozhodným obdobím pro posuzování nároků na podporu v nezaměstnanosti jsou poslední dva roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání.
Do rozhodného období se započítává i náhradní doba zaměstnání, tj. zejména doba péče o dítě do čtyř let věku, resp. do 10 let věku v případě, že se jedná o osobu závislou na péči jiné osoby alespoň ve stupni I.
Doba poskytování podpory v nezaměstnanosti
Doba pro poskytování podpory v nezaměstnanosti (tzv. podpůrčí doba) činí u uchazeče o zaměstnání:
do 50 let věku pět měsíců,
od 50 do 55 let věku osm měsíců,
nad 55 let věku 11 měsíců.
Pro délku podpůrčí doby je rozhodující věk uchazeče dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.
Výše podpory v nezaměstnanosti se stanoví z průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč dosáhl ve svém posledním zaměstnání takto:
1.–2. měsíc ve výši 65 %, 3.–4. měsíc ve výši 50 % a od 5. měsíce ve výši 45 %.
Údaj o výši průměrného čistého výdělku je uveden v Potvrzení o zaměstnání, které je zaměstnavatel povinen vydat při skončení zaměstnání na žádost zaměstnance.
Minimální podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči, jehož poslední činností byla „náhradní doba“, tj. péče o dítě do čtyř let věku.
Minimální podpora činí: první dva měsíce 4 315 Kč měsíčně, další dva měsíce 3 452 Kč měsíčně, zbývající měsíc/e 3 164 Kč měsíčně.
Ve Vašem případě, pokud neodpracujete ani jeden den, bude podpora minimální.

Právní úprava:
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Návrat do zaměstnání po RD

06.03.2018

Dobrý den,
chtěla bych Vás poprosit o rady ohledně nástupu do práce po 3-leté rodičovské dovolené.
Před nástupem na MD jsem pracovala na pozici účetní metodik (veřejný sektor), plný úvazek. V průběhu RD jsem se přestěhovala do jiného města. Nyní před koncem RD mi byla nabídnuta pozice majetkáře (tedy jiná pozice) na 60% úvazek - 2 dny v týdnu práce u zaměstanavatele, zbytek možnost z domu (tedy 1 den).
Podle mého názoru by mi ale měla být nabídnuta původní pracovní pozice, 100% úvazek - po mém odchodu na MD byly přijaty 2 zaměstnankyně, mou práci si rozděliliy. Mám tedy nárok na výpověď ze strany zaměstnavatele - 2měsíční výpovědní lhůta + 3měsíční odstupné? A má vůbec zaměstnavatel "právo" mi nabídnout pouze zkrácený pracovní úvazek místo původního plného?
Předem Vám děkuji za ochotu a za pomoc.

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.

Píšete, že Vaši práci přebrali další zaměstnanci, nevím, jestli to bylo reorganizací, o které je možné dohledat záznam. Pokud tomu tak nebylo a zaměstnavatel na Vaši pozici přijal jiné zaměstnance /ne pouze jako Váš zástup za RD/není to Váš problém, a zaměstnavatel by Vám měl přidělit práci dle pracovní smlouvy. Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte. Se změnou pracovní doby i úvazku byste tedy musela souhlasit.
Zaměstnavatel se pak může snažit s Vámi ukončit pracovní poměr dohodou, s tím však Vy vůbec nemusíte souhlasit. Dohoda je o tom, že s tím souhlasí obě strany. V případě že nebude souhlasit, zaměstnavatel Vám může dát výpověď. Tu Vám může dát nejdříve první den po ukončení rodičovské dovolené. Pak začíná běžet výpovědní lhůta, začíná od prvního dne následujícího měsíce. Pracovní poměr pak skončí až po jejím uplynutí. V době po skončení RD až do konce výpovědní lhůty jste doma na překážkách na straně zaměstnavatele, placena 100%.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Návrat do zaměstnání po RD, úprava pracovní doby

23.02.2018

Dobrý den,
20.dubna mám nastoupit do práce do tříleté rodičovské dovolené.
Pro syna mám zajištěné pouze dopolední hlídání, chci tedy zaměstnavatele požádat o poloviční úvazek. Jak postupovat, pokud nebude souhlasit? Mám právo na odstupné?
Další přijatelná varianta je prodloužení smlouvy do doby, než budu mít zajištěnou školku. Jak postupovat, pokud zaměstnavatel nebude souhlasit s neplaceným volnem?
Ještě dodám, že plánujeme druhé dítě - je z nějakého důvodu výhodnější mít smlouvu u původního zaměstnavatele?
Poslední dotaz - lze si přivydělat a do jaké výše, pokud budu nahlášená jako osoba pečující o dítě.
dějuji

Dobrý den,
podle ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III, IV, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že, požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let o sjednání kratší pracovní doby nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a nebrání-li tomu vážně provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti, musí v řízení před soudem prokázat vážné provozní důvody, které úpravě pracovní doby brání.
Pro posouzení vážnosti provozních důvodů je nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň i rozvrh práce, které má příslušná zaměstnankyně, jednak provozní poměry zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti, možnost zajistit zastupování pracovníkem, vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku apod. Rozhodující je zejména vyhodnocení, jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy by pracovala po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.

Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte. Zaměstnavatel se pravděpodobně bude snažit s Vámi ukončit pracovní poměr dohodou, s tím však Vy vůbec nemusíte souhlasit. Dohoda je o tom, že s tím souhlasí obě strany. V případě že nebude souhlasit, zaměstnavatel Vám může dát výpověď. Tu Vám může dát nejdříve první den po ukončení rodičovské dovolené. Pak začíná běžet výpovědní lhůta, začíná od prvního dne následujícího měsíce. Pracovní poměr pak skončí až po jejím uplynutí.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

V případě, že pro Vás zaměstnavatel bude mít vhodnou pracovní pozici a Vy přesto nebudete moc nastoupit, je na Vás ukončit pracovní poměr. V tomto případě Vám odstupné nenáleží. Ukončit pracovní poměr můžete dohodou, pokud na to zaměstnavatel nepřistoupí, budete muset dát výpověď s dvouměsíční výpovědní lhůtou. Z tohoto důvodu je vhodné, informovat se u zaměstnavatele s předstihem, zda s Vaším návratem počítá a co Vám může nabídnout.

Další varianta, jak píšete je požádat zaměstnavatele o neplacené volno. S tímto zaměstnavatel nemusí souhlasit. V době neplaceného volna nejste nemocensky pojištěna, pokud by tedy Vaše těhotenství bylo rizikové, nenáleželo by Vám nemocenské. To by bylo možné až po ukončení neplaceného volna. Z tohoto důvodu se i doporučuje žádat o neplacené volno na kratší úseky.

V případě, že plánujete další dítě, je samozřejmě lepší, aby pracovní poměr trval, a Vy jste tak měla nárok na peněžitou pomoc v mateřství a následně volbu výše rodičovského příspěvku.

Stát je plátcem zdravotního pojištění za osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou i tehdy, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje 4 hodiny denně. Akorát pozor, za takovou osobu se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec, nebo matka dítěte, pokud nemají příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti. Přivydělat si tedy nemůžete.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Zákon č. 48/1997 Sb. o veřejném zdravotním pojištění

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

 

Benefiční odpoledne přineslo 40 000,-
pro APERIO poradnu


Díky vám poskytneme rodičům 5 000 minut právního poradenství navíc.

Nová příručka pro rodiče na rok 2018

NEBOJUJTE SE ZÁKONY - využijte je ve svůj prospěch 2018
Právo, sociální zabezpečení, psychologie
Ušetří vám peníze, čas i energii

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2018 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

NOVÉ ŠANCE v Praze a Olomouci pro rodiče v obtížné situaci
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
podzim 2018

Nové šance

OBJEVTE DALŠÍ inspirativní APERIO KURZY pro rodiče ZDE

APERIO Průvodce porodnicemi

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.