Aperio

Online poradna pro rodiče, odpověď

Téma: Návrat z RD do práce, zkrácený úvazek, podpora v nezaměstnanosti

14.05.2018

Dobrý den,

Jsem na RD s druhým synem (nar. 25.7.2015). Před měsícem mě kontaktoval můj zaměstnavatel s dotazem, zda se budu chtít do práce vrátit. Řekla jsem, že ano, ale že by mi vyhovoval nástup až od září, protože v srpnu nemám jak zajistit péči o děti (v té době 6 a 3 roky). Manžel i prarodiče pracují. Už tehdy mi sdělili, že se mnou počítají na plný úvazek. Před týdnem se mi ozvali podruhé, s tím, že se mnou počítají od 26.7.2018 na plný úvazek za stejných podmínek, jako jsem měla před nástupem na MD (květen 2012). Důvod uvedli, že mají v mém oddělení podstav a ať jim dám do konce května vědět.

Já chci zkrácený úvazek, na který bych měla mít právo, a nejlépe nastoupit od září. Zajímalo by mě, jak mám postupovat. V případě, že mi nebudou chtít povolit zkrácený úvazek, na co mám nárok? (odstupné, podpora v nezaměstnanosti, sociální a zdravotní pojištění). Ve firmě jsem před nástupem na MD (červenec 2012) pracovala 6 let a jde o firmu, která má cca 220 zaměstnanců, v mém oddělení cca 8 zaměstnanců. Ještě dodávám, že v březnu 2018 se po 6-ti leté RD vracela moje kolegyně, která pracuje na stejné pozici jako já a té zkrácený úvazek povolili a má jeden den home office, příchod do 9 hodin.

Během RD si přivydělávám v jiné firmě na DPP.

Předem děkuji za odpověď.

Dobrý den,

pokud byla zamítnuta žádost o neplacené volno do konce srpna, je Vaší povinností se den po synových třetích narozeninách, tedy 26.7.208, vrátit do práce a začít vykonávat práci dle pracovní smlouvy.

Co se týče Vašeho nároku na úpravu pracovní doby, řeší ho ustanovení § 241 zákoníku práce.

§ 241 ZP
(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)77a), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Aby mohl zaměstnavatel zamítnout Vaši žádost, musí existovat ke dni podání žádosti vážné provozní důvody. Zaměstnavatel tedy musí být příp. schopný provozní důvody písemně doložit, musejí objektivně existovat a zaměstnavatel je musí být schopen písemně obhájit. Zákoník práce „vážné provozní důvody“ neupřesňuje, nezbývá než vycházet ze soudní praxe. Např. v rozsudku z července 2014 (sp. zn. 21 Cdo 1821/2013) Nejvyšší soud došel k závěru, že o vážné provozní důvody se nejedná, když lze potíž vyřešit tím, že zaměstnavatel přijme na zkrácený úvazek nebo třeba na dohodu o pracovní činnosti dalšího člověka, který vykryje zbytek vaší řádné pracovní doby. Pouhý fakt, že zaměstnavatel musí přijmout určitá opatření, tedy vážným provozním důvodem není. Vážným provozním důvodem může být kupříkladu nezastupitelnost zaměstnance z důvodu úzké specializace nebo fakt, že vaši práci nelze dělit mezi víc lidí. Důležitý je samozřejmě charakter „provozu“ a pracovní pozice. Pokud však tvrdíte, že kolegyni na totožné pracovní pozici byla úprava úvazku umožněna, lze vycházet z toho, že vážné provozní důvody neexistují.

O kratší či jinou pracovní dobu byste měla zaměstnavatele písemně požádat, a přesně v žádosti vyložit úpravu pracovní doby, jakou si představujete – jak má být rozvržená do pracovních dnů. Když Vám zaměstnavatel nevyhoví, nemá pro to vážné provozní důvody a Vy si budete stěžovat u inspektorát práce, hrozí zaměstnavateli pokuta až 300 tisíc korun. Pokud tedy budete mít pocit, že zaměstnavatel Vám neoprávněně nevyhověl, můžete mu oznámit, že i vzhledem k tomu, že kolegyni toto umožněno bylo a existující zásadě rovnosti a zákazu diskriminace, hodláte věc předat k posouzení inspektorátu.

Zde uvádím výňatek z článku o rozhodování soudů v těchto případech :

Pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu; pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy vážné provozní důvody.

Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, je rozhodný stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti (zrušení povolení) o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby; z tohoto stavu je třeba při posuzování vážnosti provozních důvodů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci.

Je – obecně vzato – nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím „snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec.

V poměrech projednávané věci bylo na žalovaném zaměstnavateli, aby tvrdil a prokazoval, jaké problémy (komplikace) by přineslo zastupování zaměstnankyně případně i zaměstnanci jiných organizačních útvarů, a co by konkrétně muselo být přeorganizováno (kterých konkrétních zaměstnanců a v jakém rozsahu by se takové opatření dotklo); jinak řečeno, kolik zaměstnanců měl zaměstnavatel, kolik z nich mohlo (případně) zaměstnankyni zastoupit (šlo jen o jednu pracovní hodinu denně), jaká byla jejich pracovní náplň, ve vztahu k činnosti, ve které by zaměstnankyni zastupovali, proč ji nemohli zastoupit i jiní zaměstnanci apod.

Řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž měla zaměstnankyně pracovní dobu zkrácenu; nelze totiž přehlédnout, že ne jakékoli provozní problémy (které by mohly vzniknout, kdyby bylo žádosti o zkrácenou pracovní dobu vyhověno) jsou důvodem pro odepření takové žádosti; musí se totiž jednat o „vážné provozní důvody“; smyslem právní úpravy zkrácené pracovní doby podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce je umožnit v tomto ustanovení uvedeným zaměstnancům vykonávat práci v zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti; proto se posuzování možností zaměstnavatele činí vždy zejména s ohledem na zájmy těchto zaměstnanců.

Pokud by Vám přesto zaměstnavatel zkrácený úvazek nepovolil, ani po Vašem případném upozornění, že se nedomníváte, že jsou naplněny vážné provozní důvody, bohužel konečný závazný verdikt může dát až soud. Podstatné je, že existenci vážných provozních důvodů v případě sporu musí prokázat zaměstnavatel.

V případě, že byste chtěla ukončit pracovní poměr po neshodě se zaměstnavatelem ohledně pracovní doby Vy sama, museli byste se buďto dohodnout na ukončení prac. poměru dohodou, či byste musela Vy podat výpověď. Odstupné náleží pouze v případě, že by se pracovní poměr ukončoval z tzv. organizačních důvodů (nejčastěji z důvodu nadbytečnosti). Pokud byste výpověď tedy podávala Vy, odstupné by nenáleželo. Je také třeba počítat s tím, že po doručení výpovědi zaměstnavateli běží od prvního dne následujícího kalendářního měsíce dvouměsíční výpovědní doba, po jejíž dobu byste ještě byla povinna vykonávat práci. Vzhledem k tomu, že byste na plný úvazek docházet, jak píšete, nemohla, bylo by vhodnější uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru, na kterou by měl zaměstnavatel pravděpodobně přistoupit, pokud mu bude známo, že byste stejně do zaměstnání po dobu výpovědní doby docházet nemohla.

Na podporu v nezaměstnanosti má nárok uchazeč o zaměstnání, který v posledních 2 letech před evidencí splní dobu účasti na důchodovém pojištění alespoň po dobu 12 měsíců. Ale pozor! - poměrně jako novinku zákon stanoví, že přivýdělek na DPP brání evidenci uchazeče o zaměstnání. Takže dokud byste pracovala na DPP, nemohla byste se uchazečkou o zaměstnání stát.
Čerpání rodičovské dovolené (RD) se považuje za náhradní dobu pojištění, tedy i tato doba se počítá a nárok 12 měsíců byste tedy splnila. Výše podpory činí v prvních 2 měsících 65 %, dalších 2 měsících 50 % a poslední měsíc 45 % průměrného čistého výdělku či vyměřovacího základu. Je však důležité, aby byl ve výpovědi či dohodě o ukončení pracovního poměru uveden jako důvod ukončení prac. poměru nutnost péče o dítě. Zákon o zaměstnanosti totiž vyžaduje tzv. vážný důvod pro ukončení prac. poměru, jinak má uchazeč nárok pouze na sníženou výši podpory (po celou podpůrčí dobu pouze 45 % z průměrného čistého výdělku či vyměřovacího základu).
Pokud po návratu z rodičovské dovolené odpracujete alespoň 1 den a náhradní doba tedy nebude poslední dobou před evidencí na ÚP, bude se podpora počítat z Vašeho průměrného čistého výdělku (nutná je však registrace na ÚP nejdéle do 3 pracovních dnů!! - pokud byste se evidovala později, podpora by byla pouze minimální, viz dále).
Pokud by poslední dobou před evidencí na ÚP byla náhradní doba - RD, náležela by Vám podpora nikoli z Vašeho výdělku v posledním zaměstnání, ale v minimální výši - po dobu prvních 2 měsíců 0,15 násobek (4 315 Kč), další 2 měsíce ve výši 0,12 násobek (3 452 Kč), po zbývající podpůrčí dobu ve výši 0,11 násobek (3 164 Kč) průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí roku 2017.

Dále byste jakožto uchazečka o zaměstnání patřila do kategorie pojištěnců, za které odvádí zdravotní pojištění stát, Vy byste ho tedy platit nemusela. Stačí tuto změnu ohlásit do 8 dnů Vaší zdravotní pojišťovně. Sociální pojištění se odvádí pouze z příjmu, v době nezaměstnanosti tedy nejste povinna si sociální pojištění platit.

Pokud byste nechtěla ukončit stávající přivýdělek na DPP a tím pádem byste neměla nárok se stát uchazečkou o zaměstnání, a měsíční výše odměny je do 10 000 Kč (včetně), je zde další možnost, aby za Vás platil zdravotní pojištění stát, a to pokud budete na zdravotní pojišťovně evidována jako tzv. osoba celodenně osobně a řádně pečující o dítě do 7 let věku (prokazuje se čestným prohlášením). Podmínka celodenní péče o dítě zahrnuje především to, že dítě nesmí chodit do jeslí/školky na dobu delší než 4 hodiny denně.

Související ustanovení:

§ 1a zákoníku práce
(1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména
...
e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

§ 51 zákona o zaměstnanosti
(1) Podpora v nezaměstnanosti se uchazeči stanoví za první 2 měsíce ve výši 0,15násobku, další 2 měsíce ve výši 0,12násobku a po zbývající podpůrčí dobu 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu, jestliže
a) splnil podmínku doby předchozího zaměstnání [§ 39 odst. 1 písm. a)] započtením náhradní doby a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání,
....

§ 7 zákona o veřejném zdravotním pojištění
(1) Stát je plátcem pojistného prostřednictvím státního rozpočtu za tyto pojištěnce:
...
e) uchazeče o zaměstnání včetně uchazečů o zaměstnání, kteří přijali krátkodobé zaměstnání;
...
k) osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku, nejde-li o osoby uvedené v písmenu c) nebo d). Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou i tehdy, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem. Za takové osoby se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů,16) pokud nemají příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti,

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Kavková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů
Ohodnoťte prosím spokojenost s odpovědí: dotazník zde

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

 

RODIČE NA START! 2018

19. května, 14:00, park Na Pankráci
Chcete zkusit bosochodíčky, chůzi po skle nebo žhavých uhlíkách?
Zveme na benefiční běh a zábavné odpoledne pro celou rodinu 1km/5km/minitratě, pochod s dítětem v šátku, bosochodníky, chůze po skle i žhavém uhlí, kreativní dílničky a mnoho dalšího.


Na podporu bezplatné právní poradny APERIO.

Nová příručka pro rodiče na rok 2018

NEBOJUJTE SE ZÁKONY - využijte je ve svůj prospěch 2018
Právo, sociální zabezpečení, psychologie
Ušetří vám peníze, čas i energii

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2018 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

NOVÉ ŠANCE v Praze a Olomouci pro rodiče v obtížné situaci
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
podzim 2018

Nové šance

OBJEVTE DALŠÍ inspirativní APERIO KURZY pro rodiče ZDE

APERIO Průvodce porodnicemi

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.