Aperio

Online poradna pro rodiče, odpověď

Téma: Rozvázání pracovního poměru

30.09.2016

Dobrý den, potřebovala bych poradit ohledem mého návratu do práce po skončení RD. Všeobecně vím, na co má a nemá zaměstnavatel právo, ale není mi úplně jasná moje situace. Když jsem byla na RD, tak byl přijat nový zaměstnanec, který vykonával mojí práci, ale nevím, jestli měl ve smlouvě uvedenou přesně mojí pozici nebo něco jiného a určitě tam neměl stanoveno, že je to záskok za mě. Firma se ale pak spojila s jinou firmou a došlo k organizačním změnám. Naše oddělení se zrušilo, nicméně naše náplň práce ne. Oba členové mého bývalého týmu ve firmě zůstali, jen přešli do jiného týmu, náplň práce jim ale zůstala víceméně stejná (nevím jak a jestli se jim předělávali smlouvy). Můj dotaz tedy zní, jestli je toto organizační změna, kvůli které já můžu dostat výpověď pro nadbytečnost, nebo můžu argumentovat tím, že můj druh práce pořád vykonává zaměstnanec přijat během mé nepřítomnosti, i když nemá vysloveně ve smlouvě záskok za mě a i když je už teď členem jiného týmu?

Co je ještě důležité, o této situaci vím od bývalé kolegyně, která už ale ve firmě nepracuje, nemám tyto informace jak oficiálně ověřit - mám nějakou právní možnost se dozvědět jaká je skutečnost ? Zaměstnavatel mi klidně může tvrdit, že už je situace v práci jiná, což může a nemusí být pravda, jak mu já pak mohu oponovat?

Dále mě zajímá časové uplatnění pravidla, že ženě musí být umožněn návrat do práce po RD, kdy je její místo obsazeno někým jiným - to platí jen okamžitě po skončení RD? Může zaměstnavatel udělat to, že zaměstnankyni přijme na určitou krátkou dobu - týden nebo měsíc a pak ji stejně dá výpověď? Přece v běžné situaci může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr pro nadbytečnost komu chce (v případě rozhodování mezi dvěma zaměstnanci).

Děkuji předem za odpověď !

Vážená paní,

Právní rámec pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti je v § 52 písm. c) zákoníku práce (dále „zák. práce“). Je to tehdy, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K platné výpovědi musí zaměstnavatel splnit tři základní podmínky:

• rozhodnout o organizační změně;

• musí existovat příčinná souvislost mezi touto změnou a nadbytečností zaměstnance;

• zaměstnanec musí být nadbytečný.

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. Zák. práce nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možné z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Zaměstnavatel přitom není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiné profese nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Na rozdíl od toho soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiném odboru) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců.

Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by byly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost.

Podmínku příčinné souvislosti nemusí zaměstnavatel dodržet, jestliže bude snižovat celkový počet zaměstnanců a nepůjde-li jen o snižování v rámci určitého úseku. Podle judikatury není snižování celkového počtu zaměstnanců nic jiného než jiná organizační změna.

Pro platnost výpovědi není nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že jde o objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích. Zák. práce jim proto zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, tj. kdy u Vás došlo k fúzi. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele. Podmínkou je, že nový zaměstnavatel přebírá činnost nebo úkoly dřívějšího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.

Jestliže tedy nastoupíte do práce a nedojde k žádné organizační změně, tj. nebudou zrušeny některé pracovní procesy, které souvisejí s Vaším pracovním zařazením, pak zaměstnavatel není oprávněn Vám dát výpověď. Je chybou zaměstnavatele, jestliže po dobu rodičovské dovolené přijme zaměstnance na dobu neurčitou, pak těžko bude odůvodňovat zrušení vašeho pracovního místa. Podle mého názoru je nutné se bránit soudní cestou. Zaměstnavatel bude muset před soudem prokázat, že u něj nastaly organizační změny kvůli kterým jste se stala nadbytečnou.

Více info na http://www.bulletin-advokacie.cz/vypoved-pro-nadbytecnost, http://www.epravo.cz/top/clanky/nadbytecnost-k-postupu-zamestnavatele-pri-provadeni-organizacnich-zmen-97664.html

Od skončení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží (ve většině případů tehdy, pokud nebyla dodržena písemná forma zrušovacího právního jednání), je nutno rozeznávat neplatné skončení pracovního poměru.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 zák. práce). Podal-li zaměstnavatel výpověď v březnu, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31. července.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odstavec 1 zák. práce).

Toto ustanovení zák. práce představuje pro zaměstnavatele i zaměstnance několik povinností. Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí, musí v uvedené lhůtě podat návrh k soudu, aby o ní rozhodl. Rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď (to platí i v ostatních formách skončení pracovního poměru) jako neplatná určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná, musí o tom rozhodnout soud.

Zaměstnanec se po podání výpovědi zaměstnavatelem, kterou považuje za neplatnou, musí sám rozhodnout, zda bude mít zájem pokračovat v pracovněprávním vztahu. Tedy v pracovním poměru (zaměstnanec může zvolit jinou výdělečnou činnost u jiného zaměstnavatele) po uplynutí výpovědní doby až do rozhodnutí soudu o její platnosti či neplatnosti.

Bude-li zaměstnanec trvat na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele, který mu dal výpověď, měl by zpravidla tuto skutečnost zaměstnavateli písemně oznámit ihned po jejím doručení. Zák. práce stanoví, že by to mělo být bez zbytečného odkladu. Toto oznámení je platné, i když zaměstnanec to provede ústně, třeba až v době soudního řízení o neplatnost výpovědi. Svoje stanovisko může uvést i v žalobě, kterou podal k soudu na neplatnost výpovědi. Zák. práce nevylučuje změnu rozhodnutí zaměstnance. Může kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá.

Může se však uplatnit tzv. moderační (zmírňující) právo soudu. Zaměstnavatel může navrhnout, aby soud s přihlédnutím k řadě okolností rozhodl o tom, že náhrada mzdy přísluší jen za šest měsíců.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů
Ohodnoťte prosím spokojenost s odpovědí: dotazník zde

Objevte další články na téma:

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

One-to-one Counselling and Help for Parents

Praktické

Kurz pro rodiče ve složité situaci
Práce, komunikace, výchova,
finanční poradenství, seberozvoj,
právní minimum

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2016 - ke stažení ve formátu PDF, velikost 1 MB

Otevřená registrace, počet míst omezen

Nebojujte se zákony - příručka pro rodiče 2016

legislativa, myšlenkové mapy, příklady z praxe

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2016 - ke stažení ve formátu PDF, velikost 1 MB

* Příručka je zdarma a můžete si ji po dohodě vyzvednout u nás.
* Ke stažení ZDE (formát PDF, velikost 1 MB).
* Rádi zašleme i poštou za cenu poštovného
* nebo jednotlivé články najdete v sekci Rady a informace.

Podpora pro sólo rodiče

Na stránkách
www.saminadeti.cz najdete užitečné tipy, odkazy, rady ad. saminadeti.cz

APERIO kurzy pro rodiče

VÍCE O KURZECH ZDE

Užitečné:

Nebojte se přihlásit o to, co patří vašim dětem

vasevyzivne.cz

Pomoc obětem domácího a sexuálního násilí

vasevyzivne.cz

Kalkulačky MPSV

Výpočet dávek v roce 2016
nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Výpočet výše náhrady mzdy v roce 2016
v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

Pomohlo vám APERIO? - podpořte nás


Pokud ano, prosíme přispějte darem na číslo účtu
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333
Do zprávy pro příjemce označte platbu jako "dar."
Odkaz na platební bránu i další možnosti, jak nás podpořit, najdete
na donorské stránce.
Děkujeme!

Máte nás rádi?
Nakupujte ve svých oblíbených internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z vaší útraty půjde na naši podporu.
Nestojí Vás to nic navíc!

Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

logo MPSV logo MHMP

Poradna byla v letech 2015-16 podpořena grantem z Islandu, Lichtenštejnska a Norska v rámci EHP fondů. Více informací k programům na www.fondnno.cz a www.eeagrants.cz.

logo MPSV

DámePráci.cz - link do aplikace

Líbí se vám nový web?

Naše webové stránky prošly rekonstrukcí. Vyplněním krátkého formuláře nám velmi pomůžete.
Budeme rádi za Vaše postřehy a připomínky.
APERIO