Aperio

Návrat do zaměstnání po skončení mateřské/rodičovské dovolené

Návrat do zaměstnání po skončení mateřské/rodičovské dovolené

Vystudovala jsem střední ekonomickou školu. Poté jsem pracovala v soukromé firmě jako asistentka. Po deseti letech jsem nastoupila na mateřskou a pak rodičovskou dovolenou. Měla jsem štěstí. Když jsem se vracela z rodičovské dovolené, uvolnilo se na jiném oddělení pracovní místo asistentky, které mi zaměstnavatel nabídl. Nové místo jsem přijala a byla jsem spokojená. I můj šéf byl s mou prací velmi spokojen. Za mou, jak šéf říkal, obětavou práci (byla jsem v práci několikrát přes půlnoc) jsem opakovaně dostala odměnu. Za rok a půl jsem znovu otěhotněla.

Během mé druhé rodičovské dovolené přišel nový ředitel, který tvrdil, že ženy se mají starat o děti doma, a ne chodit do práce. Než mi skončila rodičovská dovolená, byla přijata na pozici asistentky mladá hezká kolegyně. Nikdo mi to neřekl přímo, ale vycítila jsem, že jsem najednou v této firmě na pozici asistentky „stará“. O svém nástupu jsem začala jednat asi dva měsíce před skončením rodičovské dovolené. Nový ředitel se mnou jednal velmi povýšeně a řekl mi, že pro mě místo nemá a že to ukončíme dohodou. Takový postup je prý běžný.  Obrátila jsem se na webovou poradnu neziskové organizace APERIO s žádostí o radu, jak v mém případě postupovat a zda mám nárok alespoň na nějaké odstupné. Poradili mi, že nemám žádnou dohodu podepisovat a v den nástupu po skončení rodičovské dovolené se dostavit do práce s tím, že jsem připravena začít pracovat. To jsem též sdělila panu řediteli. Pan ředitel mi nabídl dohodu o rozvázání pracovního poměru s odstupným. Na to jsem nepřistoupila, měla bych totiž nižší podporu v nezaměstnanosti (k tomu se více dočtete v kapitole o podpoře v nezaměstnanosti). Nakonec mi dali výpověď, výpovědní doba běžela od 3. 4. 2015 do 30. 6. 2015, po celou dobu mi firma platila náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, protože pro mě neměla práci, a vyplatila mi trojnásobek odstupného. Po třech měsících evidence na úřadě práce jsem měla nárok na maximální podporu v nezaměstnanosti.

(Helena 39 let, dvě děti)

 

Návrat po mateřské dovolené

Nastoupí-li matka po skončení mateřské dovolené nebo otec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu 22 týdnů od narození dítěte do práce, je zaměstnavatel povinen je zařadit na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné, protože původní práce zanikla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce sjednaný v pracovní smlouvě.

 

Návrat po rodičovské dovolené

Vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Více než polovina rodičů se po skončení rodičovské dovolené vrací ke svému zaměstnavateli, část z nich na své původní místo.

 

Matka na konci rodičovské dovolené otěhotněla

Těhotná matka, vracející se z rodičovské dovolené s jedním dítětem a nastupující po krátké době opět na mateřskou dovolenou s dítětem dalším, má v mezidobí tato řešení:

• nastoupit do zaměstnání na dobu do nástupu na další mateřskou dovolenou;

• zažádat zaměstnavatele o neplacené pracovní volno, ale zaměstnavatel není povinen žádosti vyhovět;

• je-li těhotenství rizikové, nastoupit dočasnou pracovní neschopnost.

 

Dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy

 

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku).

 

Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě, avšak na dobu určitou.

Uzavře-li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného.  Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.

 

Vyvíjí-li zaměstnavatel nátlak na rodiče (obvykle matky) vracející se z mateřské či rodičovské dovolené, aby sami pracovní poměr ukončili, jedná se přinejmenším o obtěžování. V závislosti na intenzitě tohoto nátlaku by se mohlo jednat i o přímou diskriminaci založenou na pohlaví (více se dočtete v kapitole 1 o diskriminaci).

 

Rozvázání pracovního poměru

 

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku. Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí s rodičem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:

V tomto případě je třeba, aby:

• existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečným;

• byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.

V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.

 

Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou.

V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat.

 

Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou.

V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (např. organizační důvody) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Součástí dohody může být i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není-li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat odstupné soudně.

Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá-li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

 

Nadbytečnost jako výpovědní důvod

 

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance buď vůbec, nebo v původním rozsahu. Je třeba, aby

existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje sám zaměstnavatel.

Zaměstnanec nemusí být vždy pro zaměstnavatele nadbytečným již v době podání výpovědi. Platnost právního jednání je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno. Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.

 

Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2016. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2016.

Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.

V rámci propouštění z důvodu nadbytečnosti v návaznosti na organizační změny musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace. V případě, že zaměstnavatel zruší pracovní místo zaměstnankyně, která čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou nebo se z mateřské či rodičovské dovolené vrací, budí tato skutečnost podezření, že k organizační změně došlo pouze účelově. V této souvislosti je třeba uvést, že motiv diskriminace při rušení pracovního místa je těžko prokazatelný, jsou-li splněny výše uvedené podmínky. Zaměstnavatel by musel prokazatelně uvést, že si to konkrétní rušené místo vybral právě proto, že je obsazeno rodičem po rodičovské dovolené.

 

Zaměstnavatel má práci, zaměstnanec nemůže nastoupit

Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní, či nikoliv.

 

Výpověď ze strany zaměstnavatele

 

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce.

Jedná se o tyto důvody:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;

• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;

• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců

za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách;

• nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí;

• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci;

• poruší-li zaměstnanec povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (tj. nedodržení léčebného režimu);

• nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce;

• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů

vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď musí obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele či odpovědného zaměstnance, jinak může být zpochybněna autentičnost. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

 

Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti (např. při rizikovém těhotenství). Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, dostane-li výpověď z organizačních důvodů těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství neví, a je prokazatelně zjištěno, že v době doručení výpovědi byla těhotná. K tomu podrobněji v kapitole 2.

 

Výpověď před počátkem ochranné doby

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

 

Výjimky ze zákazu výpovědi

Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

a) pro organizační změny, tj. z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.

Pozor! Tento zákaz neplatí v případě:

• jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána;

• zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele.

Z důvodu přemístění zaměstnavatele nelze pracovní poměr skončit zaměstnankyní, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo otcem, který čerpá rodičovskou dovolenou v době 22 týdnů od narození dítěte.

b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou v době 22 týdnů od narození dítěte);

c) pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou);

d) z důvodu porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.

 

Výpovědní doba

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná běžet počátkem prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá-li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Příklad: Výpověď byla doručena dne 6. 1. 2016, výpovědní doba poběží od 1. 2. 2016 a skončí 31. 3. 2016.

 

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;

• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;

• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Při výpovědi ze zdravotního důvodu nebo dohodou z téhož důvodu přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

 

Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele

• Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.

Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

• Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.

• Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se

postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné se dovolávat vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.

 

Doklady při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

• potvrzení o zaměstnání (zápočtový list);

• evidenční list důchodového pojištění.

Dále na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat:

• potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti;

• pracovní posudek (tj. hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce).

 

Informace

• Obraťte se na webovou poradnu APERIO na www.aperio.cz/poradna, kde vám zkušené poradkyně rády pomohou vyřešit vaši konkrétní situaci.

• Můžete podat stížnost k oblastnímu inspektorátu práce na www.suip.cz.

• V případě podezření z diskriminace se obraťte na veřejného ochránce práv www.ochrance.cz.

 

Právní předpisy

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

 

Doporučení

Doporučujeme být po celou dobu rodičovské dovolené v kontaktu se zaměstnavatelem. Asi tři měsíce před skončením rodičovské dovolené je vhodné začít komunikovat se zaměstnavatelem ohledně návratu do zaměstnání. Jestliže zaměstnavatel nekomunikuje telefonicky, e-mailem či odmítá osobní schůzku, je vhodné doručovat písemnosti doporučeně na doručenku.

Nejjednodušší způsob návratu do zaměstnání po rodičovské dovolené je návrat k původnímu zaměstnavateli. Uzavřená pracovní smlouva je platná, a to i tehdy, když došlo ke změně na straně zaměstnavatele (např. změna majitele, fúze firem, přestěhování firmy).

Z obsahu této pracovní smlouvy je třeba vycházet při jednání se zaměstnavatelem o dalším zaměstnávání. Každopádně pro zaměstnavatele platí zákaz výpovědi v tzv. ochranné době. To je také v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

V případě, že vás zaměstnavatel po skončení rodičovské dovolené nebude chtít opět zaměstnat nebo platně rozvázat pracovní poměr, nebojte se obrátit o pomoc na inspektorát práce. V případě, že budete mít podezření, že jednání zaměstnavatele je účelově diskriminační, obraťte se na úřad veřejného ochránce práv, který vám metodicky poradí, jak vaši situaci řešit.

Další příběhy, informace a rady najdete v naší APERIO příručce pro rodiče Nebojujte se zákony
Nebo konzultujte svůj konkrétní případ v naší
APERIO poradně pro rodiče :)

Objevte další články na téma:

Rychlé odkazy

Podpořte nás

Pomohlo vám APERIO? Pokud ano, prosíme přispějte i vy nás.

APERIO v TV

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.


Nové služby

Kurz pro rodiče ve složité situaci
Práce, komunikace, výchova,
finanční poradenství, seberozvoj,
právní minimum

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2016 - ke stažení ve formátu PDF, velikost 1 MB

Otevřená registrace, počet míst omezen

Praktické

Counselling for Foreign National Parents Living in the Czech Republic

osobní a telefonické poradenství pro rodiče

Oblíbené

Nebojujte se zákony - příručka pro rodiče 2016

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2016 - ke stažení ve formátu PDF, velikost 1 MB

* Příručka je zdarma a můžete si ji po dohodě vyzvednout v kanceláři.
* Příručku si můžete stáhnout ZDE .
* Nebo objevte jednotlivé články sekci v Rady a informace.

Jsme s Vámi 15 let

APERIO - Společnost pro zdravé rodičovství

2016 - slavíme 15. narozeniny

2015 - bezplatná webová poradna pro rodiče slaví 10 let

2013 - stáváme se přidruženou organizací při OSN k DPI NGO

2012 - získali jsme ocenění jako Národní finalista v celoevropské soutěži v rámci Evropského roku aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity za mezinárodní workshop Dobrodružství prarodiče

2010 - zvítězili jsme v soutěži Národní cena kariérového poradenství za projekt podporující sólo rodiče na trhu práce

2006 - 2007 - vytvořili jsme
1. metodiku genderového auditu v ČR v rámci společného projektu iniciativy EQUAL

2005 - poprvé vychází odborná příručka pro rodiče "Nebojujte se zákony a slaďte práci s rodinou"

2002 - prvně vychází "Průvodce porodnicemi" - nástroj pro svobodnou volbu porodní péče

2001 - vzniká sdružení APERIO a pořádá konferenci "Přivádíme děti na svět"

Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Máte nás rádi?
Nakupujte ve svých oblíbených internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z vaší útraty půjde na naši podporu.
Nestojí Vás to nic navíc!