Aperio

Diskriminace rodičů v zaměstnání

Příběh z poradny:

Karolína se po dvou letech rodičovské dovolené vrátila zpět do práce a nastoupila na své původní pracovní místo. Pracovní smlouvu měla na dobu určitou, a stejně jako několika dalším kolegům jí měla skončit za tři měsíce. Karolína chtěla setrvat i nadále ve svém zaměstnání a již nyní probíhala jednání o tom, za jakých podmínek se pracovní smlouvy zaměstnancům prodlouží. Na gynekologické prohlídce však Karolína ke svému velkému překvapení zjistila, že je znovu těhotná, nijak to s partnerem neplánovala. Protože jí to připadalo fér, rozhodla se nakonec, že těhotenství svému zaměstnavateli oznámí. Při prodlužování pracovních smluv ale Karolině jako jediné nebyla smlouva neprodloužena. Takové jednání se jeví jako diskriminační ze strany zaměstnavatele. Karolína jej proto vyzvala, aby písemně odůvodnil svůj krok. Zároveň zvažuje, zda se obrátí i na ombudsmanku.

Pojem diskriminace

Diskriminace je jakákoli situace, kdy se s určitou osobou zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodu její příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii.

Diskriminace žen zahrnuje jakýkoli rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži.

Diskriminace z důvodu pohlaví zahrnuje i diskriminaci z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství.


Přímá a nepřímá diskriminace

Diskriminaci můžeme rozlišovat na přímou a nepřímou. V případě přímé diskriminace jde o takové jednání, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází s jinou osobou z odlišné skupiny ve srovnatelné situaci. Příkladem může být cílené nepřijímání matek do pracovního poměru, jejich odmítání při náborech a výběrových řízení.

Nepřímá diskriminace je pak zdánlivě neutrální nastavení kritéria či praxe, které však fakticky vede k tomu, že je osoba znevýhodněna oproti ostatním. Například se může jednat o poskytování firemních benefitů pouze zaměstnancům na plný úvazek. Toto zdánlivě logické neutrální kritérium se ukazuje jako nepřímo diskriminační, neboť na částečný úvazek pracují více než v 90 % ženy a je možné dovodit, že jsou tímto nastavením nepřímo znevýhodněny: oproti mužským kolegům nedosahují na žádné benefity.

Výjimky ze zákazu diskriminace v přístupu k zaměstnání

Pokud však je praxe objektivně odůvodněna legitimním cílem (tj. vyšším cílem) a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné, o diskriminaci se nejedná. Existují výjimky z rovného zacházení, kdy samotná povaha činnosti daný požadavek legitimizuje.

Takové výjimky:

  • vyplývají ze zákona (např. zákaz některých prací pro těhotné ženy),
  • požadují splnění kvalifikačních předpokladů (např. pro výkon určitého povolání jsou stanoveny podmínky: vzdělání, zkoušky, praxe a věk atd.),
  • spočívají v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a to v případě, že jsou pro výkon této práce nezbytné (např. muž-tanečník v baletním souboru nebo žena pro předvádění dámského prádla),
  • jsou to tzv. pozitivní opatření, kterými se rozumí rozdílné zacházení za účelem odstranění důsledků diskriminace, předcházení nebo vyrovnání nevýhod. Tyto nevýhody musejí vyplývat z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů uvedených v antidiskriminačním zákoně.

 

Nejčastější podoby diskriminace v souvislosti se zaměstnáním

Přijímací pohovor
Nejčastějšími formami diskriminace žen jsou diskriminační otázky přímo při náboru a výběrových řízeních. Jde především o otázky na rodičovství či předpokládané rodičovství. Zaměstnavatel je však před vznikem pracovního poměru oprávněn vyžadovat pouze takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Proto jsou u přijímacího pohovoru zakázané otázky jako „plánujete mít děti?“ či „máte děti?“ a „kolik je jim let?“.

Odměňování
V praxi se ukazuje, že i v případě, že je žena zaměstnaná, často nemusí dosahovat (a nedosahuje) stejných ocenění a odměn jako muž na srovnatelné pozici. Velmi často se můžete setkat s praxí rozdílného odměňování odůvodněného například míněním, že muž si přece zaslouží větší plat, když živí rodinu. I v tomto případě se jedná o diskriminaci na základě pohlaví. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení v oblasti odměňování a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Za stejnou práci náleží ženě (stejně tak jako muži) stejná finanční odměna, ale také stejné benefity.

Vzdělávání
Podpora osobního růstu a vzdělávání je nedílnou součástí práce aktivních zaměstnavatelů se zaměstnanci. Podpora vzdělávání může být jedním z benefitů. Někdy však nejsou tyto benefity cíleně poskytovány ženám, neboť se neočekává zájem žen o vlastní profesní růst a takováto investice je pak zaměstnavateli vnímána jako zbytečná. I to může být diskriminační praktika.

Ukončení pracovního poměru

I v případě propouštění musí zaměstnavatel postupovat nediskriminačně. Příkladem je neprodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou, když zaměstnankyně naznačí zájem o těhotenství či otěhotní, zatímco ostatním je smlouva dále prodloužena.

 

Obrana proti diskriminaci

Při obraně proti diskriminaci (se) může zaměstnanec:

  • domáhat ochrany u svého zaměstnavatele, a to buď přímo, nebo za pomoci třetí osoby (odborové organizace, mediátora, neziskové organizace či firemního ombudsmana).
  • podat stížnost na inspektorát práce (do jehož kompetencí mj. náleží kontrolní činnost práce v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů včetně rovného zacházení). Inspektorát práce je oprávněn udělovat zaměstnavatelům sankce za nedodržování zásady rovného zacházení.
  • obrátit na veřejného ochránce práv (ombudsmana), který přispívá k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami, mj. bez ohledu na jejich pohlaví. Za tím účelem ombudsman především poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace. Formulář podání stížnosti ochránci na diskriminaci lze najít na http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/Formulare/Diskriminace-letak-formular.doc.
  • podat žalobu k soudu, kde má právo domáhat se, aby:

– bylo upuštěno od diskriminace;

– byly odstraněny následky diskriminačního zásahu;

– dostal přiměřené zadostiučinění (např. omluvu);

– dostal náhradu za nemajetkovou újmu v penězích. Tu lze získat v případě, pokud by zjednání nápravy z předchozího bodu nebylo dostatečné, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti. Výši náhrady určí soud přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

V případě soudního jednání je postavení diskriminovaného zaměstnance zvýhodněno na základě tzv. obráceného důkazního břemene. To znamená, že skutečnosti tvrzené o tom, že zaměstnanec byl (přímo nebo nepřímo) diskriminován, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Zaměstnavatel musí prokázat, že se diskriminačního jednání nedopustil.

 

Informace

Osobní poradna APERIO – poskytuje poradenství v oblasti diskriminace. Konzultace probíhají v ÚTERÝ od 15, 16 a 17 hod. Více na http://www.aperio.cz/726/osobni-pravni-poradenstvi.

Oblastní inspektorát práce – bezúplatně základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek včetně oblasti diskriminace a rovného zacházení. Více viz www.suip.cz.

Další organizace, které se zabývají diskriminací na trhu práce – Gender studies, o.p.s. (www.genderstudies.cz), Český helsinský výbor (www.helcom.cz), Nesehnutí (www.nesehnuti.cz).

Vzory

Vzory stížností a podání (zaměstnavateli, inspektorátu práce, veřejnému ochránci práv atp.) najdete v přílohách publikace Diskriminace. Praktická příručka pro zaměstnance, která je ke stažení na http://www.rc-routa.cz/media/uploads/rodina_a_prace/diskr_zamestnanci_final.pdf

 

Právní předpisy

  • § 351 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
  • Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací

 

Doporučení

Pokud jste se v diskriminační situaci ocitli, požádejte o odbornou pomoc. U zaměstnavatele je vaším nejbližším spojencem odborová organizace. Ta vás také může v případném sporu zastupovat. Pokud u vás odborová organizace není, obraťte se o pomoc na ombudsamana nebo oblastní inspektorát práce či neziskovou organizaci, která se zabývá diskriminací na trhu práce. Diskriminační jednání zaměstnavatele je protiprávní. Základem je nebát se. Nebojte se požadovat spravedlivou mzdu. Pokud například konáte stejnou práci stejné hodnoty jako váš mužský kolega, máte právo na stejnou mzdu.

________________________

"Rodiče tu jsou pro děti. Pro rodiče je tu APERIO."

Další příběhy, informace a rady najdete v naší příručce pro rodiče Nebojujte se zákony.

Svůj konkrétní případ můžete konzultovat v naší APERIO poradně pro rodiče.
_________________________

Pomohla vám poradna? Podpořte ji, pomůžete s námi dalším rodičům. I drobný dar pomáhá.

Naše motto: Rodiče tu jsou pro děti. Pro rodiče je tu APERIO.

   

 

Dejte nám like , ať se o nás dozví ještě více rodičů. Děkujeme!

 

Rychlé odkazy

 


APERIO KURZY

ČEKÁTE MIMINKO?
Objevte naše kurzy pro budoucí rodiče

NACHÁZÍTE SE V OBTÍŽNÉ SITUACI?
Sílu vám dodá program Nové šance v Praze a Olomouci

Práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj

Nové šance


Nová příručka pro rodiče na rok 2018

NEBOJUJTE SE ZÁKONY - využijte je ve svůj prospěch 2018
Právo, sociální zabezpečení, psychologie
Ušetří vám peníze, čas i energii
 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2018 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO průvodce porodnicemi

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech Tchibo, Mall, Zoot a dalších přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na podporu APERIA. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

APERIO v médiích

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA