Jak funguje HR management v NNO
20.02.2012 | HR management
I neziskové organizace potřebují HR management. A jak se s ním vypořádávají? Jak se dá! České neziskové organizace procházejí stejnými změnami v nárocích nařízení organizací jako firmy. Neziskové organizace mají ovšem však svá specifika, která se promítají do procesů v HR managementu.
Jak to tedy je?
Většina neziskových organizací vzniká jako občanská sdružení, v kterých jsou zapojeni lidé hledající řešení místní nebo celospolečenské problémy. Časem se tyto organizace posouvají směrem k formátu obecně prospěšných organizací, nadací a nadačních fondů. Tento posun přichází s nárůstem schopnosti získat finanční prostředky, růstem členské základny, rozpracováváním původních témat nebo otevíráním nových služeb pro cílové skupiny.
S tímto růstem přichází i profesionalizace, a to nejen v oblasti lidských zdrojů. Péče o zaměstnance se stává jedním z nejdůležitějších témat neziskových organizací.
HR management v podání NNO
Péče o lidské zdroje je specifickou činností v rámci neziskové organizace. Stejně jako u ostatnchí firem, kvalita práce NNO závisí na loajálních profesionálech, kteří pro organizaci pracují. Zde je tato loajalita potřeba možná více než jinde. Neziskové organizace stojí na neustálé inovaci svých služeb a témat a na variabilním a nestabilním financování. Bez schopných a kreativních lidí zaniknou nebo se stanou pouhou prázdnou slupkou bez aktivit.
K pochopení situace v neziskových organizacích je nutno dodat, že žádná z nich si nemůže dovolit takový komfort, jako je smlouva na dobu neurčitou. V tomto pohledu nám odpadá první benefit - benefit jistoty, že když budu pracovat dobře a firma bude úspěšná, budu mít stabilní práci. Lidé pracující v NNO se musí vyrovnávat s tím, že míra jejich zapojení závisí na finančních prostředcích organizace.
Další benefit, který zde odpadá, je pravidelný růst odměn za práci. Ani tato jistota a vyhlídky nemohou být garantovány. Opět to záleží na oblastech, odkud jsou čerpány finanční zdroje. Např. u grantů financovaných z EU jednotlivá ministerstva předepisují mzdové sazby s jejich maximální výší na jednotlivé pozice.
V neziskových organizacích nejsou běžné stravenky, vstupenky ani příspěvky na školky, studium nebo jiné aktivity.
Abych však nebyla pouze negativní, dodávám, že NNO (pokud jejich vedení je osvícené) poskytují zaměstnancům benefity jiného typu. Patří mezi ně flexibilní pracovní režimy, zkrácené úvazky, možnost rozvoje a vzdělávání (najdou-li se projekty, které umožňují vzdělávat se zdarma nebo má-li organizace finanční zdroje na tuto oblast). Dále možnost přinášet nová témata a věnovat se jim, což není zanedbatelný benefit, protože přináší seberealizaci. A v neposlední řadě myšlenku, že moje práce pomáhá měnit společnost anebo přináší pomoc těm, kdo ji potřebují. Díky tomuto benefitu jsou lidé v NNO ochotní pracovat za nižší sazby.
Ulrichův HR management v NNO v teorii...
Prozkoumáme li standartní funkce HR managementu v neziskové organizaci např. s modelem řízení podle Davida Ulricha dostaneme zajímavé zjištění.
Ulrich vydefinoval čtyři základní role HR managementu jako:
- Business Partner: tato role zcela vypadává, alternativně ji nahrazuje vedení neziskové organizace, jako je správní rada nebo dozorčí rada.
- Agent změny: role stojí na bedrech ředitele/ředitelky NNO. Bez této osoby nedojde ke schválení žádného projektu, tato osoba odpovídá i za strategický rozvoj organizace.
- Advokát zaměstnanců: každý zaměstnance je svým advokátem.
... a v praxi
A jak se dá tento model uplatnit na řízení v neziskových organizacích? Z předchozího popisu vyplývá, že v neziskových organizacích nejsou standardní HR oddělení. Nicméně činnost, kterou tato oddělení vykonávají, zde existuje.
- Plánování lidských zdrojů: Není nic důležitější v NNO, než vědět, kdy a kolik zaměstnanců budeme potřebovat, jaké mají mít dovednosti a na jak dlouho je můžeme uvázat. Každý předložený projekt je plánem lidských zdrojů.
- Získávání a výběr zaměstnanců: Neziskové organizace potřebují velmi kvalitní lidi. Potřebují jak zkušené experty, tak začínající nováčky v oblasti působení NNO. Ideální osoba pro NNO je ta, která umí vést sama sebe a zároveň projektový tým. Zároveň musí být lídrem, který předává svoje know-how začínajícím elévům. Bez těchto vlastností vznikají v týmu problémy. Nezisková organizace se musí stále učit a s ní i lidé, kteří pro ni pracují. Problémem je že organizace nemá jistotu, že si nejschopnější a nejkvalitnější lidi udrží.
- Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců a zaměstnankyň: Často je to činnost, na kterou nezbývají finanční prostředky. Výhodou ovšem je, že většina NNO využívá možnosti vzdělávat své lidi u jiných NNO. Z pozice jejich práce, teď myslím velké flexibility, práci v NNO využívají často studující na VŠ.
- Řízení kariéry: I řízení kariéry v NNO probíhá, musí. Projektový životní rytmus si tento úkol přímo vyžaduje. Ředitel/ředitelka musí vědět, jaká očekávání mají její zaměstnaní. Navíc v NNO je velmi plochá struktura organizace, což s sebou přináší fakt, že kariérní postup je velmi omezen a vypadá následovně: asistent –koordinátor – manager - expert. Dál již nic není.
- Odměňování a zaměstnanecké výhody (benefity): O benefitech již byla řeč výše. Je velmi kreativní vymýšlet benefity bez volných finančních prostředků. A je nejvýše vhodné si vybrat benefity, které si umíte uřídit (například flexi úvazky) a které můžete poskytnout všem svým lidem. Je známo, že vhodné benefity mají vliv na spokojenost zaměstnanců a zaměstnankyň. U neziskové organizace je udržitelnost těchto benefitů, jako práce z domova nebo flexibilní úvazky, často chůzí na tenkém ledě a to i proto, že u těchto organizací benefity finančního rázu nejsou časté a tak nezbývá než sáhnout právě k možnostem flexibilních forem práce, které jsou náročnější na management.
- Reporting: Neziskové organizace jsou expertkami na reporting. Většina z nich získává hlavní finanční obnosy z evropských fondů, a pokud jste reporting někdy viděli, víte, co všechno obnáší. Klasický reporting o vývoji lidských zdrojů se v NNO nedělá.
- Personální administrativa: Administrativa spadá povětšinou do kompetence ředitelů a ředitelek s tím, že evidenci vedou pracovníci/e na administrativní pozici.
- Mzdové účetnictví: Pouze velké organizace si mohou dovolit vlastní mzdovou účetní. Tato služba bývá najímána externě.
V tomto článku jsme se snažila přiblížit vám, v čem je práce HR v oblasti neziskových organizací jiná a specifická. Z vlastní zkušenosti vím, že tato praxe mi dala nové úhly pohledu na práci HR oddělení.
Petra Kubálková, APERIO
Tento text byl zveřejněn na stránkách http://www.hrexpert.cz/
Anketa
Vydáváme
Nebojujte s úřady a zaměstnavateli Průvodce pro rodiče - legislativní příručka aktualizovaná pro rok 2012.
Příručku si můžete vyzvednout v kanceláři Aperia nebo ZDE stáhnout do svého počítače. Formát PDF, velikost 930 KB.
Vzdělávání
Rodičovské kurzy pro vaše zaměstnance a zaměstnankyně
12. června 2012, 17 - 19:30 hod.
Jak funguje domácí škola
13. června 2012, 18:30 - 20 hod.
Co přinesl rok 2012 rodičům nového v legislativě aneb víme jak na úřady a zaměstnavatele
28. června 2012
Miniškola návratu na trh práce
20. září 2012, 17 - 18:30 hod.
Dost dobří (pra)rodiče aneb Minimum pozitivního (pra)rodičovství - seminář
Kurzy s tematikou těhotenství a porodu zde ».
Zaujalo nás
Ženy jsou schopnější lídři než muži
kariera.ihned.cz, 20. 4. 2012
Mnozí to tušili již dávno, ale nyní to potvrzují konkrétní čísla: ženy jsou lepší manažeři než muži. Z nové a rozsáhlé studie vyplývá, že několik tisíc oslovených leaderů považuje ženy za schopnější než muže.
Expertní znalosti na budování úspěšné kariéry zdaleka nestačí
kariera.ihned.cz, 19. 4. 2012
Rozhovor s Janou Krajcarovou a Lenkou Matoušovou z poradenské společnosti PwC.
Diskriminace v pracovněprávní inzerci a při pohovoru
kariera.ihned.cz, 16. 4. 2012
Monika Rousová: Stačí chtít
kariera.ihned.cz, 12. 4. 2012
Rozhovor s personalistkou společnosti 2N Telekomunikace o motivaci pracujících a novém hodnotícím systému.
Nerovnost: Češky berou o víc než čtvrtinu méně než Češi. Hůř jsou na tom jen Estonky
zpravy.ihned.cz, 11. 4. 2012
Pokud chce česká žena vydělat stejně peněz, kolik zvládne za jeden kalendářní rok její mužský protějšek, nezbývá jí, než pracovat o tři a půl měsíce déle než on.
Proč velké firmy ztrácejí talenty?
kariera.ihned.cz, 23. 3. 2012
Velké americké korporace jako je Yahoo!, GE, Home Depot a další mají oproti malým firmám značné výhody pokud jde o schopnost udržet si špičkové talenty. Přesto se to ani jim stále nedaří. Jaké jsou hlavní příčiny?
Podpořte nás
Pomohlo vám APERIO? Pokud ano, prosíme přispějte darem na číslo účtu
2700 197 659 / 2010
variabilní symbol 333
Do zprávy pro příjemce označte platbu jako "dar." Děkujeme.
Donoři
Obsah sekce HR point byl podpořen v rámci projektů Rovné zacházení na pracovištích v Praze (OPPA) a Podpora slaďování pracovního a rodinného života (OP LZZ).
Evropský sociální fond; Praha a EU:
Investujeme do vaší budoucnosti
