Aperio

Stereotypy je potřeba zbořit

Jana Vyhlídalová je jedna ze dvou žen, které jen tak z vlastní potřeby rozjely webový magazín Plenky v práci. Chtějí přinášet příběhy žen, zvládajících mateřskou i pracovní roli, a podporovat firmy v rozhýbání větší flexibility v zaměstnávání. Jejich cílem je jednoduše inspirovat.

autorka: Štěpánka Matúšková

Je role dnešní ženy-matky jiná, než byla v předchozí generaci pracujících žen? Zkušenost se slučováním pracovního a rodinného života české ženy mají už z komunismu. V čem je to dnes jiné?

Situace je jiná s tím, jak se mění životní styl. Žena se chce vymanit z tradiční role matky a víc skloubit kariéru a mateřství. V souvislosti s tím se bude měnit role muže. Muž se stává aktivnějším v přímé péči o rodinu, už mu nenáleží jen klasická role živitele.

S otevřením hranic je možné se inspirovat v zahraničí, kde je flexibilita na trhu práce daleko větší a pracující matce se nabízí větší škála možností. Mezinárodní firmy na českém trhu sice mění prostředí, ale samozřejmě podléhají českému právu.

Čím to historicky vzniklo, že český pracovní trh nabízí tak malou flexibilitu? Není to pozůstatek komunistické direktivy k „nulové nezaměstnanosti"? Na západě šlo prosazování flexibilních úvazků zřejmě spíš z dola...

Volba čehokoliv byla minimální. Nemohla jste si vybrat zboží v obchodě ani pracovní styl. Nemohla jste mít ohodnocení, které by vám náleželo. Komunismus řešil „rovnost pro všechny". Dřívější přístupy však stále doznívají. Ženy, které se dnes vracejí do práce po půl roce mateřské, jsou velmi často považované za kariéristky. Může to souviset s tím, že jsou na určitých pozicích, mají určitý plat a potřebu seberealizace. A v tom by jim měl sociální systém vyjít vstříct.

Jakou roli může hrát stát? Když říkáte: „sociální systém by jim měl vyjít vstříct?"

Měla jsem na mysli spíš společenský systém. Říká se, že český sociální systém je hodně štědrý. Máte možnost si rodičovskou natáhnout na čtyři roky, volba je čistě na vás. To nahrává tomu, že žena zůstává dlouho doma. Zároveň to působí alibisticky na firmy. V momentě, kdy žena otěhotněla, stávala se pro firmu neperspektivní, moc se s ní do budoucna nepočítalo a předpokládalo se, že bude matkou na plný úvazek. Stát by mohl pomoct tím, že zlepší podmínky odvodů na sociální zabezpečení pro firmy, které nabízejí flexibilní pracovní úvazky.

Jak to tu s flexibilními úvazky vlastně vypadá a jaký legislativní krok by mohl pomoct jejich rozšíření?

Uzákonění flexibility do Zákoníku práce. Když se zaměstnankyně chce vrátit, řada firem to řeší pionýrsky. Neexistují žádná pravidla. To firmy svazuje a ženám to dále umožňovat nemusí či nemohou. Hodně se řeší práce z domova. Kromě stereotypů, že pracovník z domova je méně kontrolovatelný a tudíž jeho pracovní výkon je nižší, což vůbec nemusí být pravda, se naráží na otázku pojištění zaměstnanců. Ve chvíli, kdy dojde k úrazu při práci z domova, není dořešené, kdy je to pracovní úraz a kdy je to úraz související s chodem domácnosti.

Jaké motivační prostředky může použít stát, aby došlo k rozvoji flexibilních úvazků?

Michal Mejstřík z NERVU přinesl vládě podnět, aby byla využita pracovní síla žen na rodičovské. Na konci roku se řešilo snížení odvodů v rámci sociálního pojištění, ale nakonec to bylo smeteno ze stolu, předávaly si to Ministerstva sociálních věcí a financí, ale úplně to zapadlo. Stále tedy platí, že odvody za zaměstnance na poloviční úvazek jsou stejně vysoké jako za celý úvazek.

Bankovní sektor řešil sdílené pracovní úvazky žen na rodičovské a naráželo to na to, že není problém sehnat ženy, které přijdou do práce dopoledne, ale problém byl naplnit odpolední směnu. Zdá se, že není úplně vhodné tvořit sdílené pracovní místo jen z žen na rodičovské, ale kombinovat třeba matku a studenta nebo člověka na startovací pozici. Je potřeba hledat model, který bude nejvíc funkční.

(pozn. redakce: NERV poradil vládě, aby dala práci ženám. Sníží tak státní dluhy. zdroj: ihned.cz)

Způsobila malou nabídku flexibilních úvazků také dlouhá rodičovská dovolená? Když se žena vrací do práce s tříletým dítětem, které je ve školce, už je to přece jen lépe zvladatelné.

Určitě. V Holandsku nebo severských státech se předpokládá, že žena nastoupí zpátky velmi brzy, počítá se s jejími potřebami a upravenou pracovní dobou. Je tam více mužů, kteří jsou například jeden den v týdnu s dítětem doma, což u nás není úplně zvykem.

Odvrácená strana tohoto systému je ovšem ta, že v Holandsku je zaměstnavatel povinen ženě držet pracovní místo 5 měsíců. Matky jsou tak nucené k tomu, že s narozením dítěte zůstávají doma už celoživotně, nebo dávají dítě v 5 měsících do jeslí, které jsou tak drahé, že za ně zaplatí to, co si vydělají na zkrácený úvazek. Nevím, jestli je tento model přenosný k nám. Nicméně, nedávno jsem slyšela zahraniční zkušenost matky čtyř synů, která získala zaměstnání díky kvótám. Firma vypisovala výběrové řízení určené prostřednictvím kvót ženám, které se vracely na trh práce.

V současné době probíhá diskuse, jestli by měly být kvóty na počet žen v managementu. Kvóta by dávala prostor se vrátit na stejné místo za stejných podmínek. Žena to má na pracovním trhu těžší. Začnou-li se uplatňovat u vyššího managementu, budou postupovat níž a rozšíří se až na řadové zaměstnankyně, které se vracejí z rodičovské. Teď se žena naopak může setkat s tím, že jí firma oznámí, že její místo zrušila už před rokem a že se může přihlásit do výběrového řízení. Nevím, jaká bude její pozice v konkurenci dravých absolventů. Převládá názor, že žena nebude výkonná, protože děti budou nemocné, nebude se práci věnovat naplno... To jsou stereotypy, které je potřeba zbořit. Ženy s dětmi jsou velmi disciplinované, mají dobrý timemanagement, jsou schopny si práci mnohem líp zorganizovat. Kolegové je ale přesto nemusejí přijímat, protože na ně pohlížejí jako na kariéristky. Nebo mezi sebe nepřijímají ženy, které efektivně stráví čas v práci a nejdou s kolegama pokecat a na kafe.

Přesně to se říká o ženách političkách, že nemají čas na kuloární dohody, které jsou klíčové, a stávají se outsidery. Kdy se to změní? Jak se ke kvótám staví politické strany?

Rozhodně ne v dohledné době. Přestože by mohlo jít o poměrně populární opatření.

Odhlédneme-li od možností státu, s čím mohou začít firmy? Stává se firemní prostředí k rodičům vstřícnější?

Firmy se o větší flexibilitu snaží. Těžko by se hledala větší firma, která návrat žen nebere v úvahu. Hodně záleží na tom, kdo sedí v managementu a řekne: „Takhle chci, aby to u nás ve firmě fungovalo." Stává se taky, že flexibilita může fungovat jen v určitém oddělení a ne v celé firmě.

Kdo nový směr do firem přináší?

Vyšší management a stává se, že naráží na nedůvěru středního managementu. Na přijetí inovací se musí s lidmi pracovat.

Setkala jsem se s nadnárodní firmou kde prý není zájem o firemní školku ze strany zaměstnanců...

Spousta lidí by přivítalo spíše příspěvek na školku. Firmy také řeší, jak se stavět k regionu, pokud by v ústředí zavedli firemní školku. Otevírá to otázku pozitivní diskriminace. Pokud je rodičům malých dětí nabídnuta školka, co nabídnout rodičům větších dětí? Jak to zkomunikovat uvnitř firmy. Zaměstnanci třeba nechtějí dát své dítě mezi děti stejně orientovaných rodičů, hledají pro ně jiné prostředí. Je to poměrně citlivé téma.

Proč je dobré mít „plenky v práci"?

Pracovní trh je tak rychlý, že po třech letech se můžete vracet do stejné firmy, která funguje úplně jinak, má nové firemní prostředí, jsou v ní jiní lidé a používají se nové technologie, které neovládáte.

Proč je pro zaměstnavatele dobré mít „plenky v práci"?

Protože ženy s dětmi jsou hrozně výkonné. Získávají tak loajalní zaměstnance, kteří velmi přemýšlejí o tom, jak pracovat efektivně. A navíc přínos diverzity. Je velmi znát, když je ve firmě management namixovaný a když je jen maskulinní.

Slyšela jsem názor, že nikdy si na sebe nenaložily ženy tolik, jako dnes. Chceme se vzdělávat, pracovat, mít děti, koníčky...

Nejde o to, sedřít se jako kůň a pak padnout vysílením, ale dokázat své touhy skloubit. Jak dochází k větší otevřenosti společnosti, muž se víc zapojuje do aktivní péče o děti. Já si myslím, že skloubit se to zkrátka dá.


Jana Vyhlídalová

Jana VyhlídalováTéměř 15 let se pohybuje v oblasti médií, reklamy a marketingu. Do loňského roku působila jako ředitelka pro reklamní služby telekomunikační společnosti. Pořádá semináře a workshopy z oblasti marketingu, reklamy a komunikace pro odbornou veřejnost. Na Anglo Americké Univerzitě přednáší mezinárodní marketing, reklamu a marketingovou komunikaci a média.


Typy alternativních úvazků
http://www.prace-jinak.cz/o-projektu/typy-alternativnich-uvazku.html

zdroj: www.prace-jinak.cz

Flexibilní pracovní úvazky a jejich potenciál pro kombinaci pracovního a rodinného života (Projekt Alternativa)
http://www.prace-jinak.cz/pripadove-studie/357/flexibilni-pracovni-uvazky-a-jejich-potencial-pro-kombinaci-pracovniho-a-rodinneho-zivota.html

zdroj: HR forum 4/2009


Projekt "Podpora slaďování pracovního a rodinného života" byl podpořen v rámci operačního programu, který je spolufinancován Evropským sociálním fondem.
Projekt CZ.1.04/5.1.01/51.00027

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost     
(podrobné informace na www.esfcr.cz)

loga OP LZZ, ESF, EU

Objevte další články na téma:

Rychlé odkazy

Vydali jsme

Rodiče ve firmě
Praktický průvodce managementem mateřské
a rodičovské rodičovské dovolené pro firmy

Lidé jsou to nejcennější, co máte - obálka

Lidé jsou to nejcennější, co máte
Prorodinná opatření ve firmách

Lidé jsou to nejcennější, co máte - obálka

Oblíbené

Nebojujte se zákony - příručka nejen pro rodiče 2016
legislativa, myšlenkové mapy, příklady z praxe

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2016 - ke stažení ve formátu PDF, velikost 1 MB

* Příručka je zdarma a můžete si ji po dohodě vyzvednout v kanceláři.
* Příručku si můžete stáhnout ZDE (formát PDF, velikost 1 MB).
* Pokud si přeje příručku zaslat poštou, bude vás stát cenu poštovného nebo jednotlivé články objevte v Rady a informace.

Vzdělávání

Školení pro management a oddělení HR
Rodičovské kurzy pro vaše zaměstnance a zaměstnankyně
Přehled všech kurzů a seminářů pro rodiče najdete ZDE
Školení pro odborníky připravujeme na míru, kontaktujte nás.

Podpořte nás

Pomohlo vám APERIO? Pokud ano, prosíme přispějte darem na číslo účtu 333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333
Do zprávy pro příjemce označte platbu jako "dar."
Odkaz na platební bránu i další možnosti, jak nás podpořit, najdete na donorské stránce.
Děkujeme!

Máte nás rádi?
Nakupujte ve svých oblíbených internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z vaší útraty půjde na naši podporu.
Nestojí Vás to nic navíc!

Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Donoři

Obsah sekce HR point/PRO FIRMY byl podpořen v rámci projektů Rovné zacházení na pracovištích v Praze (OPPA) a Podpora slaďování pracovního a rodinného života (OP LZZ).

loga OPPA
Evropský sociální fond; Praha a EU:
Investujeme do vaší budoucnosti

loga OP LZZ